POR:
Susana Almeida Lopes, Professora no ISEG, Coordenadora da Pós-Graduação em Desenvolvimento de Competências para GRH e Managing Partner da SHL Portugal
A tecnologia e a digitalização há muito que impactaram a gestão de RH, sendo esperados desenvolvimentos tecnológicos exponenciais no futuro, que convergirão numa nova era de robotização, machine learning e inteligência artificial, que impactarão ainda mais profundamente a gestão de RH e tornarão o People Analytics uma realidade premente.
Os dados pessoais dos colaboradores já se encontram digitalizados, as organizações utilizam softwares de RH desde o armazenamento de dados e de documentos, até à gestão da performance e da formação.
Na área do recrutamento e seleção, existem plataformas que recolhem e gerem dado dos candidatos, enviam convocatórias, testes de aptidões, de personalidade, e mesmo exercícios de simulação, e produzem automaticamente, por mecanismos de inteligência artificial, relatórios sobre a adequabilidade do perfil dos candidatos para determinada função e organização.
A utilização dos portais corporativos, softwares de RH e plataformas de recrutamento permitem a compilação de inúmeros dados. Esta disponibilidade de informação, muitas vezes com caráter longitudinal, abre múltiplas opções de análise de dados que podem apoiar tomadas de decisão mais informadas, justas, objetivas e promotoras da igualdade e da inclusão nas organizações. Mas como?
Em primeiro lugar, é importante que os dados sejam corretamente compilados e harmonizados. Assistimos inúmeras vezes a dados duplicados em várias plataformas, à não comunicação entre plataformas, a informação não validada, com lacunas, discrepâncias, contradições e erros. É como se a informação vivesse em silos, e que fosse utilizada de forma ad-hoc para um único fim, não convergente com outras necessidades de informação da organização.
Depois, é crítico que os RH apliquem na sua prática profissional métodos analíticos equivalentes aos utilizados noutras áreas científicas e prática aplicada. Por exemplo, é possível utilizar análises previsionais como faz a meteorologia para identificar/prever o talento para o futuro, ou a análise de clusters utilizada no marketing para identificar padrões em grupos de colaboradores, ou ainda verificar os componentes principais de um grupo de competências ou da performance, tal como se identificam os componentes dos medicamentos e de outros produtos.
Na fotografia da realidade com que me tenho deparado na minha prática profissional em consultoria e no ensino, quer nos mestrados, quer em formação de executivos, podemos identificar, claramente, que a maioria dos profissionais de RH não tem, ainda, competências analíticas para trabalhar com autonomia em People Analytics. Tal acontece, provavelmente, por terem backgrounds de ciências sociais e humanas, cursos que não priorizam a análise de dados nos seus currículos. Mas deviam!
Apenas a análise de dados de pessoas e talento, ou People Analytics, vai permitir responder objetivamente, por exemplo, a estas 5 perguntas fundamentais para aportar valor ao negócio:
- Quem são os high potentials em 2024?
- Existe, objetivamente, igualdade de género na minha organização?
- Qual será a performance do colaborador X daqui a 1 ano?
- Qual será a trajetória de carreira do colaborador Y nos próximos 3 anos?
- Qual será o turnover da organização daqui a 2 anos?
A aprendizagem de técnicas de People Analytics pode ser uma aventura entusiasmante, na medida em que permite detetar relações entre os dados e responder a perguntas que não podem ser respondidas de outro modo. Permite ir para além da opinião, fundamentar as decisões e, além disso, apoiar a preparação de um futuro melhor.
