POR: Equipa Kelly Portugal

Depois do Quiet Quitting (Desistência Silenciosa), o Quiet Firing (Despedimento Silencioso). As opiniões dividem-se entre quem interprete os conceitos como o confronto passivo entre colaboradores e chefia e quem considere novas nomenculaturas para hábitos antigos.

Como o nome indica, o Quiet Firing consiste numa ‘desistência’ gradual por parte do empregador sobre determinado colaborador, em que este segundo é colocado numa posição contínua de estagnação e consequente insatisfação para, posteriormente, tomar a iniciativa de se despedir em vez de ser despedido. Desta forma, a chefia evita confrontos e conversas desconfortáveis, ao mesmo tempo que poupa dinheiro com despedimento proativo.

À semelhança do Quiet Quitting, também o Quiet Firing ganhou maior atenção no TikTok, através de um vídeo feito pelo utilizador DeAndre Brown, no qual este descreve a atitude passivo-agressiva que, não sendo necessiariamente nova, pode levar os colaboradores a desistirem dos seus empregos e, desta forma, beneficiarem os empregadores que desistiram deles.

“Comportamentos como o Quiet Firing ou o Quiet Firing podem não ser necessariamente intencionais, mas fruto do contexto atual de extrema volatilidade, excesso de trabalho e consequente desgaste. No entanto, a comunicação acabar por ser o fator-chave para a resolução deste tipo de atritos”, afirma Vanda Brito, Diretora de Recursos Humanos da Kelly Portugal. A executiva aconselha a que, perante cenários como estes, sejam “marcadas e executadas conversas francas, diretas e honestas, para que fiquem esclarecidas dúvidas e abordadas as expectativas de parte a parte, para que as decisões finais sejam benéficas para ambos os lados, em vez de precoces e prejudiciais para o trabalhador e, consequentemente, para a organização”, termina.

Neste sentido, é vital para os colaboradores estarem atentos aos sinais – tanto claros como discretos – das suas chefias e analisarem se estão a ser ‘silenciosamente despedidos’. De forma a facilitar o processo de identificação, a consultora de recursos humanos Kelly lista seis sinais a ter em conta:

Temas ‘tabu’: Apesar do bom desempenho, temas como promoções internas ou aumentos salariais são constantemente evitados ou adiados sem qualquer justificação, ao mesmo tempo que os pares vão evoluindo nas respetivas carreiras;

A falta de feedback: As tarefas concluídas com sucesso não são reconhecidas e, perante os erros, a chefia não apresenta críticas construtivas perante o esforço do colaborador;
As tarefas diferem da competência: O colaborador só recebe tarefas que já não se adequam ao nível das suas competências e conhecimento da profissão e que facilmente seriam atribuídas a colaboradores mais juniores ou estagiários;

A falta de informação: O colaborador não recebe a informação que é necessária para ser bem-sucedido, sejam briefings para as novas tarefas ou contexto das mesmas, informações ou atualizações sobre a empresa ou da equipa; entre outro tipo de informações que normalmente são comunicadas;
Não existem momentos one-on-one: A chefia diz-se constantemente indisponível para se pôr a par das necessidades e frustrações do colaborador, não demonstrando interesse no crescimento profissional do mesmo;

As críticas nas reuniões de equipa: O colaborador é posto em cheque nas reuniões de equipa, sendo alvo de críticas e, quando intervém, as suas opiniões são menosprezadas ou não são tidas em conta.