Os benefícios flexíveis estão a ganhar espaço nas empresas em Portugal, mas ainda dividem o tecido empresarial. Num momento em que a pressão sobre salários e a competição por talento obrigam a repensar a proposta de valor ao colaborador, quase metade das organizações já aposta neste modelo.
De acordo com o inquérito “2026 Push Survey – Benefícios Flexíveis”, da Aon, 49% das empresas portuguesas já disponibilizam planos de benefícios flexíveis, enquanto 51% ainda não adotaram este modelo de compensação. O estudo, realizado junto de 110 empresas de vários setores, incluindo tecnologia e telecomunicações, indústria e manufatura, saúde e ciências da vida, construção e imobiliário, revela que este tipo de solução está a afirmar-se como resposta direta a dois desafios críticos: retenção de talento e perda de poder de compra.
Entre as empresas que já implementaram estes planos, 76% indicam a necessidade de adaptar o pacote de compensação às necessidades individuais dos colaboradores. Logo de seguida, 70% apontam o aumento do rendimento líquido como fator determinante.
“Os benefícios flexíveis estão a afirmar-se como uma peça central da estratégia de recursos humanos para as empresas responderem a dois desafios simultâneos: aumentar o rendimento líquido dos colaboradores e oferecer soluções de compensação mais alinhadas com as diferentes necessidades ao longo da vida profissional”, afirma Hugo Rocha, Online Benefits Director da Aon Portugal, em comunicado.
Quanto valem os benefícios?
Os dados mostram também que estes programas já têm expressão em termos financeiros. Entre as empresas com planos ativos, 30% disponibilizam mais de 1.500 euros por colaborador ao ano e 21% oferecem entre 1.001 e 1.500 euros anuais. Estes valores evidenciam o papel crescente dos benefícios flexíveis como complemento direto à remuneração, permitindo às organizações estruturar pacotes mais personalizados.
Infância, educação e formação lideram preferências
No que diz respeito à utilização, os benefícios mais procurados refletem prioridades familiares e de desenvolvimento:
- Vales infância (87%)
- Educação (76%)
- Formação profissional (76%)
- Tecnologia (72%)
- Planos de poupança reforma (57%)
- Saúde para familiares (57%)
Esta distribuição demonstra uma mudança clara nas expectativas dos colaboradores, com maior valorização de estabilidade, apoio à família e progressão profissional.
A perceção das empresas sobre estes programas é amplamente favorável, sendo que 95% consideram que os planos de benefícios flexíveis têm um impacto positivo ou muito positivo nos colaboradores. Este dado reforça a ideia de que os benefícios não são apenas um complemento salarial, mas uma ferramenta estratégica de engagement e retenção.
As barreiras à adoção
Apesar das vantagens, a implementação destes programas continua a enfrentar obstáculos. As principais dificuldades identificadas são:
- Complexidade administrativa (59%)
- Risco fiscal (53%)
- Custos adicionais de gestão (31%)
Estes fatores ajudam a explicar porque mais de metade das empresas ainda não avançou para este modelo, apesar do reconhecimento do seu impacto.
Num mercado de trabalho cada vez mais competitivo e com expectativas em evolução, os benefícios flexíveis assumem um papel crescente na diferenciação das empresas. “À medida que o mercado de trabalho se torna mais competitivo e as expectativas dos colaboradores evoluem, as empresas procuram oferecer autenticidade da proposta de valor com soluções mais flexíveis. É uma forma de reforçar a personalização e o desenvolvimento contínuo das empresas que querem prosperar”, conclui Hugo Rocha.
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