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progressão na hierarquia continua a ser o principal objetivo de carreira para a maioria dos profissionais. Um novo estudo da Michael Page mostra que 62% dos trabalhadores prefere assumir mais responsabilidades e subir internamente, em vez de mudar totalmente de função, revelando um desfasamento entre ambição individual e as oportunidades efetivamente oferecidas pelas empresas.
O estudo Candidate Pulse – Vertical vs Horizontal Career Change analisou expectativas de progressão, mobilidade interna, níveis de responsabilidade e motivações para mudanças de função ou de setor, com base numa amostra de 6.870 candidatos a emprego na Europa continental, incluindo Portugal. Segundo os dados, apenas 26% dos profissionais atribuem maior importância a transições horizontais, evidenciando uma preferência clara por promoções e evolução na hierarquia organizacional.
Em Portugal, mais de metade dos profissionais ambiciona uma progressão vertical, mas sente que as organizações ainda não oferecem condições claras para esse percurso. Álvaro Fernández, Managing Director da Michael Page Portugal, sublinha um desfasamento estrutural: “O talento está preparado para avançar, mas muitas empresas ainda não criaram políticas consistentes de mobilidade interna nem trajetórias claras de progressão”.
Esta perceção é transversal a diferentes gerações e níveis hierárquicos. Mais de metade dos inquiridos (54%) considera que não existem reais possibilidades de crescimento dentro da empresa onde trabalha, uma sensação particularmente forte entre profissionais em cargos de direção. Além disso, 26% afirma que a sua organização não dispõe de políticas formais de mobilidade interna.
Crescer significa mais satisfação
Para 70% dos profissionais em Portugal, assumir funções com maior responsabilidade está diretamente associado a um aumento da satisfação profissional. Embora a valorização salarial (50%) continue a ser relevante, o estudo mostra que o crescimento vertical é sobretudo visto como uma oportunidade de desenvolvimento e influência organizacional.
Entre os principais benefícios associados à progressão vertical destacam-se:
- Maior satisfação profissional (70%);
- Aumento da capacidade de influenciar decisões da empresa (54%);
- Valorização salarial, sobretudo entre profissionais dos 30 aos 49 anos;
- Reforço da perceção de impacto e propósito no trabalho.
Ainda assim, cerca de metade dos profissionais em Portugal admite que aceitaria uma mudança lateral no mesmo nível hierárquico se essa implicasse uma melhoria financeira, sinalizando que o salário continua a ser um fator decisivo em contextos de estagnação interna.
Setores e perfis com comportamentos distintos
O estudo revela diferenças relevantes entre setores e perfis profissionais. Candidatos com menos de 49 anos e profissionais em funções de liderança demonstram maior propensão para procurar progressão vertical. Setores como engenharia e jurídico destacam-se pela preferência por promoções internas, enquanto profissionais de vendas e marketing tendem a valorizar mais movimentos horizontais, associados à diversificação de competências.
Apesar disso, três em cada quatro profissionais afirmam estar abertos a mudar de especialização. No entanto, menos de metade efetiva essa mudança, evidenciando a importância de estruturas organizacionais que facilitem a mobilidade.
Mobilidade interna como fator crítico de retenção
A ausência de oportunidades internas surge como um dos principais motivos para a rotatividade. Em Portugal, 58% dos profissionais considera que a falta de mobilidade interna é um fator relevante para procurar um novo emprego.
O estudo aponta que empresas com elevados níveis de mobilidade interna conseguem reter talento por mais tempo: profissionais inseridos nestas organizações permanecem, em média, cerca de 60% mais tempo do que aqueles em contextos com poucas oportunidades de progressão ou rotação.
Entre os principais bloqueios identificados estão:
- Falta de políticas estruturadas de mobilidade interna;
- Ausência de programas de mentoria e job rotation;
- Dificuldade em transitar entre funções ou áreas;
- Falta de apoio ao desenvolvimento de novas competências.
Afinal, quando o momento certo para evoluir?
A maioria dos profissionais (62%) considera que o período ideal para procurar uma evolução na carreira situa-se entre três e cinco anos na mesma função. No entanto, surgem diferenças geracionais: profissionais mais jovens tendem a procurar mudanças ao fim de um a dois anos, enquanto perfis mais experientes preferem ciclos mais longos.
Em Portugal, 31% dos profissionais refere permanecer entre um e dois anos na mesma função antes de procurar uma mudança, seja ela vertical ou horizontal.
Desenvolvimento de competências lidera motivações
Independentemente do tipo de percurso, o desenvolvimento de competências surge como o principal fator de mudança profissional. A maioria dos candidatos aponta a aprendizagem (79%) como principal motivação, seguida da procura de novos desafios (75%) e de melhores perspetivas de carreira (59%).
Em Portugal, 81% dos profissionais já considerou mudar de área de especialização e quase metade (48%) já o fez, motivados sobretudo pelo desenvolvimento de novas competências (80%), pela procura de novos desafios e pela projeção de crescimento futuro.
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