Que tendências têm vindo a observar no domínio da transparência salarial?
A transparência salarial tem ganho relevância na Europa, impulsionada pela nova Diretiva que entrará em vigor em junho de 2026. Em Portugal, o tema começa a ser mais discutido, mas com maturidade distinta entre setores. Tecnologia, serviços financeiros e consultoria mostram maior abertura, muitas vezes por exigência dos profissionais e necessidade de atrair talento. Já setores mais tradicionais, como indústria ou retalho, revelam resistência, por falta de estrutura ou receio de expor desigualdades históricas.
Segundo o estudo Talent Trends 2025, apenas 43% dos profissionais em Portugal consideram clara a política salarial da sua organização e mais de um terço acredita existir disparidade de género, sobretudo em cargos de maior responsabilidade. Esta perceção de opacidade impacta diretamente a confiança e a mobilidade de talento.
A crescente valorização da transparência salarial está ligada à transformação das expetativas dos profissionais. Mais do que saber quanto se ganha, há hoje uma exigência clara de compreender os critérios que sustentam as decisões remuneratórias, os modelos de progressão e o alinhamento entre valores individuais e cultura organizacional. A transparência deixou de ser um ideal aspiracional para se tornar condição essencial na atração e fidelização de talento, num mercado cada vez mais exigente e competitivo.
Só 43% dos profissionais em Portugal dizem ter clareza sobre políticas salariais, aponta a Michael Page.
De que forma promovem transparência salarial, tanto internamente com os colaboradores como externamente com clientes e candidatos?
Faz parte da forma como estruturamos carreiras e definimos progressão interna. Procuramos garantir que os colaboradores compreendam claramente os critérios de evolução, os objetivos de cada função e os caminhos de crescimento disponíveis, promovendo consistência e previsibilidade nas trajetórias profissionais.
Externamente, os estudos de remuneração que publicamos anualmente são usados como benchmark por muitas organizações. Permitem comparar intervalos salariais por setor, função e região, servindo de base a revisões salariais ou à definição de tabelas.
A nossa área de consultoria não está exclusivamente dedicada à transparência salarial, mas tem vindo a especializar-se em projetos que a integram em iniciativas de transformação organizacional. O processo começa com um diagnóstico da política de compensações, compara-se com o mercado, identificam-se riscos e desenha-se um plano de ação aplicável, que corrija desigualdades e crie estruturas mais equilibradas. Num projeto recente com uma tecnológica, a reorganização das faixas e a comunicação dos critérios de progressão aumentaram em 18% a satisfação dos colaboradores e em 25% a retenção.
Quais os principais desafios que as organizações enfrentam? E como se consegue conciliar transparência com confidencialidade e proteção de dados sensíveis?
O principal desafio é cultural: a transparência salarial implica expor desigualdades antigas e nem sempre fáceis de justificar. Também exige lideranças preparadas para comunicar com clareza e consistência, o que nem sempre acontece. A conciliação com a proteção de dados passa por limites claros: a Diretiva Europeia não exige salários individuais, mas sim intervalos e critérios objetivos. A comunicação deve ser adaptada à cultura da organização e sustentada juridicamente.
Como sublinhamos no e-book recentemente publicado, “a comunicação tem de ser clara, próxima e adaptada
à cultura da organização”. Sem essa preparação, a transparência pode gerar mais dúvidas do que respostas.
“A transparência deixou de ser um ideal aspiracional para se tornar condição essencial.”
Que boas práticas recomenda às empresas que ambicionam implementar a transparência salarial de forma eficaz e sustentável?
A experiência em projetos de consultoria permite destacar boas práticas: auditorias salariais para detetar inconsistências; definição de intervalos claros por função; critérios objetivos de progressão, comunicados de forma acessível; líderes preparados para falar de remuneração com confiança; e comunicação alinhada com os valores da organização. Estes passos têm mostrado impacto positivo na retenção e no envolvimento, reforçando a perceção de justiça e confiança dos profissionais e fortalecendo a cultura organizacional.
Como revela o nosso relatório Talent Trends 2025, a clareza tornou-se decisiva para alinhar expectativas e consolidar relações duradouras entre empresas e colaboradores.
Como antevê a evolução da transparência salarial na Europa e, mais concretamente, em Portugal?
A Diretiva Europeia sobre Transparência Salarial marca um ponto de viragem e deverá acelerar a adoção destas práticas na União Europeia. Em Portugal, a evolução será gradual, com maior adesão das organizações que já valorizam a equidade como fator estratégico.
Num cenário de transformação rápida, quem comunicar com clareza valores, políticas e critérios de decisão ficará melhor posicionado para reforçar a confiança dos colaboradores. Estamos a acompanhar esta mudança.
Artigo publicado na edição 160 da RHmagazine, referente aos meses de setembro e outubro de 2025
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