Em Espanha, uma funcionária de uma cadeia de retalho alimentar, com 35 anos de casa, foi despedida depois de ter sido apanhada, por câmaras de videovigilância, a roubar. O caso tornou-se rapidamente mediático e a pergunta impôs-se também deste lado da fronteira: poderia um vídeo semelhante conduzir ao mesmo desfecho em Portugal?
A resposta curta é “não”. A utilização de câmaras no local de trabalho não é, em si, uma infração. Como esclarece Graça Quintas, Head of Employment Law da Sousa Machado, Ferreira da Costa & Associados, à RHmagazine, “o recurso à gravação de imagens através de sistemas de videovigilância é um mecanismo de proteção de instalações e de pessoas comummente utilizado por empregadores em Portugal”. O problema começa quando esse mecanismo é chamado a desempenhar funções para as quais não foi pensado. É aí que surgem os constrangimentos legais. Nas palavras da própria, “a utilização destas imagens encontra-se repleta de limitações e de restrições legais, que condicionam muito a ação dos empregadores neste domínio, sempre que os mesmos pretendam utilizar estes mesmos registos, para fins não autorizados, designadamente, para fins disciplinares”.
O Código do Trabalho estabelece um limite claro. O regime português “permite a realização de vigilância à distância, mas apenas quando a mesma vise a proteção e segurança de pessoas e bens, ou quando exigências inerentes à natureza da atividade o justifiquem”. Mesmo nesses casos, a vigilância só é admissível se “o empregador informar previamente os trabalhadores sobre a existência e finalidade das câmaras e afixe avisos visíveis e adequados nos locais onde as mesmas estão instaladas”, alerta a advogada.
Conforme sublinha Graça Quintas, a lei impõe “especiais limitações, ao qualificar as mesmas como ‘tratamento de dados pessoais'”, o que obriga a que os princípios do Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados tenham “necessariamente de estar patentes na utilização destes meios, como os princípios da legalidade, da transparência, da proporcionalidade, da minimização, da limitação de conservação e da segurança”.
Na prática, isto traduz-se numa gestão rigorosa do sistema, dos acessos às imagens e do tempo de conservação. A margem de manobra do empregador estreita-se ainda mais quando está em causa a captação de som. “A captação de som é proibida por regra, salvo em situações muito específicas, e que carecem de autorização expressa por parte da Comissão Nacional de Proteção de Dados.”
O que a lei portuguesa não admite
Ao contrário do que sucede noutros ordenamentos europeus, a lei portuguesa fecha a porta à utilização das câmaras como instrumento de gestão do trabalho. Graça Quintas é inequívoca: “A nossa ordem jurídica proíbe expressamente que tais meios de vigilância à distância possam ser usados para controlo do desempenho ou da produtividade dos trabalhadores, ou mesmo para efeitos disciplinares”.
A proibição estende-se também aos locais onde a vigilância não pode entrar. As câmaras não podem incidir “sobre áreas reservadas aos trabalhadores (vestiários, refeitórios, sanitários, zonas de lazer/descanso dos trabalhadores), nem sobre espaços onde a privacidade deva estar especialmente protegida”, acrescenta.
Mesmo assim, há situações em que uma gravação revela comportamentos potencialmente graves. Nesses casos, a reação da empresa pode ser tão relevante quanto o conteúdo da imagem. Para Inês Arruda, Sócia responsável pelo departamento de Direito de Trabalho da Perez-Llorca, “a atuação deve ser orientada por preservação, reserva e validação jurídica”.
O primeiro passo é técnico, mas crítico: “Importa preservar a gravação relevante de forma íntegra e controlada, evitando cortes, edições ou circulação informal, e registando minimamente quem acedeu e porquê”. O visionamento, explica, deve ficar “limitado a quem tem competência funcional (por regra, segurança interna e assessoria jurídica/DPO)”.
Antes de qualquer utilização disciplinar, impõe-se um teste rápido de legalidade. “Se as câmaras estão orientadas para finalidades de segurança e proteção de pessoas e bens (e não para controlo de desempenho), se existiu informação adequada sobre a existência de videovigilância e se o acesso e conservação das imagens estão a ser feitos de forma proporcional e com acessos limitados.”
“O primeiro erro é usar as câmaras, na prática ou pelo menos na perceção de quem lá trabalha, como forma de vigiar o desempenho e a forma de trabalhar”, aponta Inês Arruda. Logo a seguir, “é a falta de regras internas claras sobre quem pode ver as gravações e em que circunstâncias”. Mas é o terceiro erro que mais frequentemente compromete o resultado final: “Construir o caso quase só em cima do vídeo”. “Quando isso acontece, basta que a licitude das imagens seja questionada para que “toda a fundamentação do despedimento ficar fragilizada.”
A jurisprudência portuguesa tem vindo a explorar esta fronteira. Em 2022, o Tribunal da Relação do Porto admitiu a consideração de imagens em procedimento disciplinar mesmo sem queixa-crime, desde que o sistema não seja usado para controlo do desempenho e estejam em causa factos com potencial relevância criminal. Ainda assim, o princípio mantém-se.
Graça Quintas recorda que “a utilização destas imagens não pode, regra geral, ser utilizada para efeitos disciplinares, mas apenas nos caso em que as mesmas captem igualmente ilícitos penais”.
“Colete de forças” jurídico
O caso da retalhista alimentar espanhola evidencia, assim, um contraste difícil de ignorar. Em Espanha, imagens captadas por câmaras de videovigilância podem sustentar diretamente uma decisão disciplinar. Já em Portugal, o enquadramento legal é mais restritivo, o que impede a transposição automática dessas práticas.
Esta diferença torna-se um tópico particularmente sensível nas empresas multinacionais, onde políticas internas definidas fora do país tendem a ser aplicadas de forma uniforme. “Saber impor aos demais países, e mesmo à ‘Casa-Mãe’ estrangeira, o ‘colete de forças nacional’ corporizado pelas limitações resultantes do regime português pode ser um exercício complexo e desafiante”, entende Graça Quintas.
Para as equipas de recursos humanos, a lição é clara: num ordenamento que impõe limites apertados ao uso disciplinar da imagem, a proteção da organização não passa por ver mais, mas por provar melhor.
*Nota: As respostas de Graça Quintas e Inês Arruda à RHmagazine baseiam-se exclusivamente na interpretação e aplicação – de base geral e abstrata – do quadro legal vigente em Portugal. A análise não se reporta, nem pretende comentar, qualquer caso concreto ocorrido neste domínio.
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