Num setor marcado pela aceleração da inovação, as empresas estão a abandonar a lógica de volume e a apostar em processos mais seletivos, centrados na especialização e na qualidade das contratações. A IA é um dos principais motores desta transformação, como ficou evidente no webinar “Recrutamento Tech em 2026: Perfis, processos e parcerias num mercado em transformação”, organizado pelo Instituto de Informação em Recursos Humanos e moderado por Carolina Assunção, da We Are META, empresa que apoiou a iniciativa.
“Diria que estamos numa fase de transformação”, afirmou Susana Pereira, People Lead da MC Sonae, sublinhando que o investimento em tecnologia continua, mas já não se traduz automaticamente em crescimento das equipas. Ainda assim, essa estabilização não significa abrandamento.
Cristina Estêvão, Head of Talent Attraction & Acquisition da NOS, realçou que, desde a pandemia de Covid-19, “as pessoas começaram a valorizar mais a estabilidade versus o risco”. Já Inês Calhabéu, Head of People & Organization da Siemens Mobility, apontou para uma mudança na natureza das necessidades das empresas, referindo que “a criticidade das vagas que são solicitadas ou pedidas pelas áreas de negócio também é maior”.
O que procuram agora as empresas?
As três organizações convergem na identificação das áreas mais críticas: cibersegurança, cloud, DevOps, IA e data continuam a concentrar a maior escassez. Porém, a transformação mais relevante não está apenas nas competências técnicas, mas na forma como o talento é avaliado. Cristina Estêvão sublinhou que o foco mudou para um conjunto de características pessoais. “Estamos à procura de pessoas com um determinado set de competências e que são competências pessoais”, explicou, detalhando que entre essas competências estão “a curiosidade intelectual, estar sempre à procura de novas ferramentas, a vontade de aprender, a resiliência e depois a flexibilidade e a agilidade”.
Por sua vez, a IA passou a integrar o núcleo das competências exigidas. “Se há uns tempos poderíamos estar a recrutar um AI engineer, neste momento não é a função de IA, são todos os perfis de tech que têm de ter essa componente”, destacou Susana Pereira. Mais do que domínio técnico, exige-se capacidade crítica. Mas alerta: “Não basta usar as ferramentas, mas saber como tirar partido delas e até também perceber onde é que elas estão a falhar”.
Recrutar é cada vez mais negociar
A forma de atrair talento também mudou. O processo começa antes da abertura de vagas e depende cada vez mais das equipas técnicas. Cristina Estêvão disse que o papel das equipas de recursos humanos tem vindo a ser complementado e, em alguns casos, substituído pela influência das comunidades internas. “O recrutamento é muito mais feito por eles do que por nós.”
Sobre o regresso ao escritório, as empresas convergem numa solução intermédia. O modelo híbrido surge como o mais ajustado às expectativas dos candidatos e às necessidades das organizações. Na MC Sonae, a estratégia passa por explicar o propósito da presença física. “Não é vir ao escritório por vir”, afirmou Susana Pereira, acrescentando que a organização sente “uma preferência por um modelo híbrido”.
Na Siemens Mobility, a decisão de estruturar o modelo híbrido surgiu após sinais de afastamento das equipas. “Começámos a sentir aqui algum impacto deste desligamento que as pessoas começavam a ter das suas equipas”, admitiu Inês Calhabéu. Ainda assim, a empresa tem enfrentado recusas por parte de candidatos.
Na NOS, o modelo é mais flexível, com presença orientada a momentos de colaboração. “As pessoas deveriam vir até quatro vezes por mês ao escritório”, afirmou Cristina Estêvão, acrescentando que chegam a ir “mais do que aquilo que estava previamente estabelecido”.
A IA já está integrada nos processos de recrutamento, sobretudo nas tarefas operacionais. Contudo, as empresas definem limites claros. “Há coisas que não queremos transformar em IA, nomeadamente tudo aquilo que é relação com o candidato”, sublinhou Cristina Estêvão, lembrando que “o candidato também nos está a escolher a nós”.
O diagnóstico final aponta para um setor em transição, onde o desafio deixou de ser preencher vagas e passou a ser identificar e convencer o talento certo. Como ficou sublinhado no encerramento do webinar, “o futuro do recrutamento tech constrói-se com visão, adaptação e colaboração”.
Assista ao webinar em: https://www.youtube.com/watch?v=Xkyw9vUKBJA
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