Em muitas organizações, o departamento de RH é visto mais como uma função de backoffice que se foca principalmente em políticas de colaboradores, contratos e benefícios. No entanto, a COVID-19 forçou as empresas a estender mais influência aos RH, no sentido de manterem, igualmente, o negócio. A Robert Walters explica qual o papel do DRH como business partner nas empresas.
ODRH deve manter a sua posição de liderança e tornar-se um parceiro de negócios respeitado. Para que isso aconteça, deve estar mais envolvido no desenvolvimento de estratégias de recursos humanos que ajudem a sua organização a alcançar os objetivos competitivos. Como parceiro de negócios de RH, deve garantir a sua inclusão em conversas sobre o futuro da empresa, missão, objetivos e estratégia global. Desta forma, pode ajudar a empresa a garantir uma posição forte no mercado.
De acordo com o guru de RH Dave Ulrich, o departamento de RH tem quatro funções:
- Parceiro estratégico
Como parceiro estratégico, é da sua responsabilidade alinhar atividades e iniciativas de RH com a estratégia de negócio global. Esta é a oportunidade de provar que pode ter um impacto real no ROI, aumentando os níveis de inovação, ajudando a empresa a tornar-se mais ágil e implementando os melhores programas de formação em classe para manter os seus colaboradores atualizados.
- Agente de mudança
É necessário apoiar as mudanças e transições de negócios através do capital humano disponível na organização. Isto significa, por vezes, que é necessário posicionar os colaboradores para trabalharem em projetos de mudança e organizar a qualificação que tornará esta transição um sucesso.
- “Zelador” de colaboradores
Precisa de saber o que os colaboradores precisam, material e inspiradoramente, e esforçar-se para que a gestão dê a cada colaborador o que merecem. Em tempos de mudança, é mais importante do que nunca que proteja os interesses dos seus colaboradores.
- Perito administrativo
Como especialista administrativo, o seu departamento garante o melhor serviço possível em áreas como processos de payroll, contratos e contratação, com o menor custo para a organização.
Agora, que competências precisa para ser eficaz em todos estes quatro papéis?
Susana Costa, Manager da divisão de Finanças, RH e Legal da Robert Walters Portugal partilha as cinco competências essenciais para um parceiro de negócios de RH:
- Insight estratégico
Para ligar soluções de RH a objetivos de negócio, é necessário ter uma visão geral e estar ciente de quais as soluções que ajudarão a empresa a ter sucesso no mercado. É preciso poder contribuir para discussões de alto nível e para a tomada de decisões estratégicas.
- Construção de relacionamentos
Como o parceiro de negócios de RH é o intermediário entre os colaboradores e a organização, é preciso ser capaz de construir relações com pessoas a todos os níveis da empresa. Quanto melhores as relações que constrói na sua organização, mais fácil será colaborar com outras partes da empresa para prestar um serviço contínuo.
- Empatia
Num papel em que o bem-estar dos empregados é da sua responsabilidade, é preciso ser capaz de ter empatia com eles. Para que as pessoas venham ter consigo quando surgem problemas, como problemas de saúde mental, situações difíceis em casa ou conflitos no local de trabalho, ser capaz de mostrar compaixão genuína faz toda a diferença. Isto cria uma sensação de segurança e quebra a barreira que os colaboradores podem sentir ao exporem aquilo que tem um impacto negativo no seu bem-estar e, portanto, provavelmente no seu desempenho.
- Persuasão
Haverá sempre mudanças dentro da sua organização. E quando isso acontece, os RH precisam de ser capazes de envolver as pessoas nestas mudanças. Por outro lado, o parceiro de negócios de RH pode ter de “bater o pé” quando a administração quiser implementar alterações indesejáveis do ponto de vista dos RH.
- Solução de problemas
Quer existam conflitos dentro da organização ou se a nova legislação trouxer uma onda de mudança, há sempre muitos problemas na “bagagem” de um parceiro de negócios de RH. E mesmo que não esteja a resolver pessoalmente estes problemas, devia ter a tenacidade de descobrir quem pode fazê-lo. Em tempos de rápida mudança, pode ser um grande desafio equilibrar os interesses da organização e dos seus colaboradores.
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