Autora: Lúcia Palma, Corporate Partner Be Agilee
A aplicação do Agile à área de Gestão de Pessoas veio conferir maior transparência e simplificação aos processos, bem como uma afinada gestão e priorização de tarefas, com o envolvimento estreito de diferentes atores dentro das organizações.
O agile recruiting veio trazer um novo fôlego aos tradicionais processos de recrutamento, imprimindo-lhes novas etapas que permitem testar os candidatos à vaga numa vertente mais prática e realista.
A realidade é que todas estas etapas são rápidas, uma vez que a gestão de prioridades é feita através de processos que derivam de outras frameworks como o Scrum ou o Kanban, o que leva à simplificação das etapas do processo de recrutamento e maior transparência e envolvimento de todas as partes.
Algumas caraterísticas importantes desta nova forma de recrutamento:
1. Aposta pela diversidade – o foco é recrutar pessoas com diversidade de pensamento, para que possam contribuir com soluções inovadoras dentro da organização;
2. Recrutar pessoas com motivação intrínseca é o foco – aferir motivações e expectativas através de testes psicotécnicos, de inteligência emocional ou comportamental é fundamental durante o processo;
3. Compatibilidade entre a cultura de valores do candidato e a da organização – a gestão de competências e compatibilidade de perfis, valores e objetivos assume extrema importância no Agile, de forma a podermos garantir que o candidato a contratar detém grande motivação intrínseca, postula do mesmo mindset organizacional, e que, por isso, a sua adaptação e integração será facilitada, trazendo à organização várias mais-valias;
4. Envolver toda a equipa no processo de recrutamento – acreditamos que este ponto seja uma inovação difícil de implementar. Mas é importante que os colaboradores da equipa para a qual a vaga está em aberto sejam parte da decisão do recrutamento, já que este novo integrante pertencerá ao grupo de trabalho atual;
5. Testar situações da vida real de trabalho com o candidato à vaga – devem ser analisadas e avaliadas as capacidades de interação pessoal, relacionamento com a liderança, gestão de stress e emoções, nível de autoconhecimento, inteligência emocional e capacidade de trabalho em equipa.
A extrema importância deste ponto relaciona-se com o facto de, por mais entrevistas de competências estruturadas que possamos realizar, por mais perguntas criadas através do método STAR ou da fórmula SWAN, a realidade é que a melhor forma de prever aquilo de que um candidato é capaz de fazer no futuro, a nível de competências, é expô-lo a situações inesperadas, com um cunho real e não estruturadas, que o façam ter de usar todas as suas competências e habilidades e que exponham os seus traços comportamentais.
A melhor forma de prever aquilo de que um candidato é capaz de fazer no futuro, a nível de competências, é expô-lo a situações inesperadas
Outro ponto importante tem a ver com o facto de os recrutadores e os departamentos de RH que aplicam esta metodologia não esperarem por ter compostas e longas short lists de candidatos para apresentar às equipas ou aos clientes: eles estão em contacto direto e constante com os principais interessados e visados do processo, fazendo reajustes constantes, redesenhando perfis e necessidades, se necessário.
Esta nova tendência do recrutamento, com resultados comprovados em multinacionais, significa, em última instância, trabalhar com mais eficiência, minimizando os erros, e contratar melhor e mais rápido.
Artigo publicado na edição n.º 137 da RHmagazine, referente aos meses de novembro/dezembro de 2021.
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