Por Margarida Pisco, Associada de Laboral da CCA Law Firm
O
tema da formação profissional é central ao desenvolvimento da produtividade de qualquer empresa, permitindo a capacitação dos trabalhadores e a sua orientação para melhores resultados. No entanto, este é um tema que continua a gerar dúvidas, nomeadamente quanto aquilo em que consiste, verdadeiramente, a formação profissional a que se refere o Código do Trabalho.
Importa, então, começar por esclarecer que a formação profissional não se limita aquela promovida por um estabelecimento de ensino ou entidade formadora certificada para o efeito. Pelo contrário, o Código do Trabalho permite, expressamente, que o próprio empregador seja um agente de formação, utilizando os seus próprios recursos para o efeito. A título de exemplo, a formação profissional promovida pela empresa, em que um trabalhador do departamento de informática ministra uma formação sobre cibersegurança, constitui uma formação profissional para efeitos do Código do Trabalho e deverá ser contabilizada para o número mínimo de 40 horas de formação contínua a que cada trabalhador tem direito anualmente.
Assim, para que a formação profissional seja relevante para efeitos de cumprimento do dever formativo, basta que se revele apta a promover o desenvolvimento e a adequação das qualificações do trabalhador às funções exercidas. Quando a formação é assegurada pelo próprio empregador, não é necessário que este seja uma entidade formadora certificada para que as respetivas horas relevem para esse efeito.
Esta conclusão ajuda também a compreender a questão do registo. O Sistema Nacional de Qualificações não se sobrepõe automaticamente a toda a formação contínua realizada no contexto de uma relação laboral. A sua aplicação ocorre na medida em que o próprio Código do Trabalho para ele remeta e quando essa remissão seja aplicável. Ainda que não seja exigido o cumprimento das obrigações referidas supra, a formação deve ser passível de ser comprovada, uma vez que cabe ao empregador demonstrar o cumprimento do dever de formação.
A jurisprudência admite que a formação possa ser provada através de prova testemunhal, conjugada com outros elementos, designadamente documentação interna e as próprias declarações do trabalhador. Já foi, aliás, considerada demonstrada a realização de ações de formação internas com base em documentos apresentados pela empresa, no reconhecimento da sua frequência pelo trabalhador e nos depoimentos de trabalhadores que explicaram a forma como essas ações eram organizadas e ministradas.
Ainda assim, do ponto de vista da gestão de recursos humanos, não será prudente fazer depender a prova do recurso à memória dos intervenientes ou de futura prova testemunhal. Deve ser mantido um registo interno da assiduidade às ações de formação, que permita identificar os trabalhadores participantes e associá-los à data, duração, conteúdo e responsável por cada ação.
Acresce que, embora o empregador não tenha de ser uma entidade formadora certificada, a formação deverá ser documentada através da emissão de certificado de formação. Quando a ação não pressuponha avaliação ou conclusão com aproveitamento, esse certificado pode assumir uma forma livre, desde que identifique, pelo menos, o trabalhador, o agente formativo, a designação e o conteúdo da ação, a data e local da sua realização e a respetiva carga horária.
Em suma, embora a dispensa de certificação e de registo obrigatório não equivalha a ausência de formação, a recomendação aos profissionais de Recursos Humanos passa pelo planeamento da formação interna, o registo da presença dos trabalhadores em cada ação, com indicação da data, duração, conteúdo e formador, bem como emissão de um certificado que permita comprovar, de forma simples e objetiva, a formação efetivamente realizada.
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