Para alargar o modelo de gestão de talento a todos os quadros superiores, o Grupo Super Bock escolheu implementar uma ferramenta que constituísse um facilitador e não um obstáculo. A empresa procurou integrar uma estratégia de desenvolvimento dos colaboradores mais abrangente e consequente, e o ISQe foi o parceiro eleito para a implementação da ferramenta. Os resultados revelaram-se em tempo record.
Embora a Super Bock já tivesse implementado o módulo de learning (LMS) com o ISQe e com a plataforma Cornerstone, a verdade é que “originalmente, esta integração não foi planeada”. Quem o diz é Pedro Ribeiro, diretor de recursos humanos do Grupo Super Bock.
“Nós avançámos primeiro pelo e-learning, porque era, na altura, o que nos parecia ser mais premente”. “Posteriormente, consideramos que a revisão do modelo de gestão de talento era, de longe, a área que, naquele momento, justificava uma maior aposta”, afirma o responsável.
Como consequência desta necessidade, o Grupo Super Bock iniciou a sua procura por uma ferramenta que se adaptasse e que servisse de facilitadora, e não de obstáculo. Sendo que a revisão do modelo da gestão de talento se tornou uma prioridade para a organização, o objetivo passou por alargar a gestão de talento a todos os quadros superiores da empresa, o que significava multiplicar por três o universo de colaboradores abrangidos, mas também aumentar a frequência do ciclo da gestão de talento de bianual para anual. Ao aumentar a complexidade do processo, surgiu também a necessidade de uma ferramenta que pudesse acomodar essas valências e dar resposta às premissas do modelo desenhado.
Abrangendo agora um universo de 450 pessoas, desde diretores a técnicos superiores, o novo modelo de gestão de talento pretende englobar, numa base anual, a avaliação, a calibração e os planos de desenvolvimento dos colaboradores. Desta forma, todos os quadros superiores do grupo passam a ter um plano de desenvolvimento individual.
“A razão principal para termos uma frequência anual é precisamente a inclusão dos técnicos superiores, ou seja, o nível funcional na base hierárquica dos quadros superiores. Porque são as pessoas que estão numa fase da vida profissional mais inicial, em que a promoção da mobilidade mais sentido pode fazer no seu desenvolvimento. Achámos que, em alguns casos, pelo menos naqueles com maior potencial, era muito arriscado passar dois anos sem refrescar o seu posicionamento plano de desenvolvimento”, refere Pedro Ribeiro.
“Obviamente que traz alguma carga adicional administrativa, mas as vantagens compensam largamente”, acrescenta.
A escolha da ferramenta, segundo o responsável, foi o resultado de uma conjugação de vários fatores. A ferramenta, tendo sido concebida e desenhada para dar resposta aos requisitos do modelo definido pelo grupo, revelou-se uma solução viva e dinâmica que possibilita uma utilização a 360º, envolvendo a equipa de recursos humanos, colaboradores e chefia.
“Uma boa ligação entre as práticas de gestão de talento, a formação e a parte da cultura organizacional é uma mais-valia”.
Além disso, pode ser integrada com as outras ferramentas de employer self-service de que o grupo Super Bock já dispunha, nomeadamente a nível da formação (e-learning) ou até do novo programa de acolhimento institucional.
“Uma boa ligação entre as práticas de gestão de talento, a formação e a parte da cultura organizacional é uma mais-valia”, refere Pedro Ribeiro.
Da mesma forma, a possibilidade de uma solução mobile, que serve como ferramenta alternativa – talvez até mais acessível e prática para alguns colaboradores – foi também uma vantagem valorizada pela organização. A rápida implementação por parte do ISQe (entre três e quatro meses) foi, igualmente, uma mais-valia para a empresa e para o alavancar do projeto.
Escolhemos o ISQe porque…
Após a escolha da ferramenta, o grupo Super Bock optou pelo ISQe para a implementação.
“Como nós já tínhamos escolhido este parceiro para outros projetos, era um ambiente que as pessoas já não estranhariam. E escolhemos este parceiro também tendo em conta o feedback recolhido e a nossa experiência passada. Outro aspeto que também pesou foi a rápida implementação. Boa parte das funcionalidades standard que a ferramenta já tinha respondem positivamente a um conjunto significativo das nossas necessidades”, adianta Pedro Ribeiro.
Do mesmo modo, o facto de o ISQe disponibilizar apoio de forma permanente, não só para o desenvolvimento, mas também para a utilização e manutenção da plataforma, foi outra das vantagens que pesaram na escolha da organização. Desde o momento zero, e de acordo com o responsável, o projeto foi concebido internamente por uma equipa conjunta, com elementos do ISQe integrados na equipa interna de projeto.
“Deram uma resposta muito positiva”, conclui Pedro Ribeiro.
O objetivo do grupo Super Bock foi criar uma estratégia de desenvolvimento das suas pessoas mais abrangente e mais consequente. Abranger as pessoas relevantes – os futuros líderes do Super Bock poderão ser os atuais técnicos superiores, que se encontravam à margem deste modelo – foi uma prioridade neste projeto.
“Aquilo que viesse a ser definido como passos para o seu desenvolvimento, quer os career paths, quer planos de sucessão, quer formações ‘on the job’ ou mais clássicas, tinha de ser consequente com aquilo que foi discutido em gestão de talento. Para isso, precisávamos de uma ferra- menta que não fosse um in- cómodo ou um desconforto para as pessoas entrarem e navegarem. Um aspeto tangível desta ferramenta foi a implementação de planos de desenvolvimento individuais, para todos os quadros superiores, mas cuja definição e acompanhamento fosse partilhado e construído a quatro mãos, entre a chefia e o colaborador”, conclui Pedro Ribeiro.
Este “Caso Prático: Digitalização” foi publicado na edição nº 134 da RH Magazine, referente aos meses de maio/julho de 2021.
