Margarida Santos, Senior Associate de Career da Mercer
Ao longo dos últimos sete anos, o estudo da Mercer “Global Talent Trends” tornou-se uma referência para os líderes de Recursos Humanos e os executivos de todo o mundo, ao moldar e desbravar as tendências de gestão de talento globais que irão impactar as organizações e os seus negócios.
Com mais de 10.000 participantes (colaboradores, responsáveis RH, executivos), na edição deste ano Global Talent Trends, estudo promovido pela Mercer, destaca-se o conceito de “Relatable Organizations”, o qual pretende representar a evolução das organizações num plano onde as mesmas vivem e agem de acordo com os seus valores, vertendo-os nas mais diversas dimensões, como a sua estrutura organizacional, processos e cultura.
Neste contexto, são identificadas as cinco grandes tendências que estão a moldar o futuro das organizações e do trabalho, nomeadamente:
Reset for relevance
Esta tendência aponta para a necessidade de as organizações tornarem os seus valores visíveis. A reputação é já a principal razão, logo a seguir à segurança do trabalho, pela qual os colaboradores integram uma determinada organização (em comparação com o 9º lugar, em 2020).
Atualmente, 1⁄4 dos executivos reconhece que o tema da sustentabilidade nas suas agendas é motivado pelas exigências do talento e dos candidatos que pretendem atrair. No entanto, existem ainda oportunidades na forma como as equipas de Recursos Humanos podem ajudar a endereçar e acompanhar estes temas, particularmente na evolução das suas melhores práticas de trabalho (ex.: nível e equidade salarial; flexibilidade e proteção dos colaboradores; foco na saúde e bem-estar; estratégia de diversidade e inclusão; aposta na formação e desenvolvimento).
Não é por isso surpreendente que hoje se exija das organizações um papel e uma voz ativa na sociedade (veja-se o impacto do recente conflito na Ucrânia) e se verifique que os temas relacionados com o ESG (Environmental, Social and Governance) já não sejam apenas uma listagem de compromissos, mas uma necessidade organizacional real. O estudo GTT 2022 confirma que 97% dos executivos têm já métricas relacionadas com pessoas nos seus scorecards. Neste aspeto em particular, chamamos a atenção para três temas determinantes na forma como os executivos tomarão decisões: relação entre os modelos de trabalho e a produtividade; potencial de colaboradores em risco de burnout e comportamentos das lideranças nas equipas de maior sucesso.
Work in partnership
A pandemia gerou uma revolução nos modelos de trabalho. O estudo GTT 2022 mostra-nos que mais de 6 em 10 colaboradores apenas se irão juntar ou permanecer numa organização se puder trabalhar remotamente/em modelo híbrido. Adicionalmente, este contexto reforça uma tendência de flexibilização do ecossistema de talento, onde cerca de 64% dos executivos afirmam que optarão, nos próximos 1 a 3 anos, pela criação de novas parcerias, pelo recurso a freelancers e/ou trabalhadores a tempo parcial. Este caminho também procura responder à nova relação que os colaboradores pretendem ter com o trabalho e que se assume cada vez mais alinhada com os seus estilos de vidas e preferências individuais. Para a região da Europa, o estudo GTT 2022 mostra-nos que o sentido de missão (fulfilling), a valorização do contributo individual (contribution) e a integração entre a vida pessoal e o trabalho (work-life balance) são as principais alavancas para que os colaboradores se sintam a prosperar nas organizações.
O estudo GTT 2022 mostra-nos que mais de 6 em 10 colaboradores apenas se irão juntar ou permanecer numa organização se puder trabalhar remotamente/ em modelo híbrido
A divergência entre as perspetivas dos colaboradores e dos executivos quanto ao modelo de trabalho é notória: segundo o estudo da Mercer, os executivos acreditam que a cultura de aprendizagem ocorre de forma mais eficaz quando estamos no formato presencial (75%), enquanto os colaboradores acreditam que têm maior sucesso num modelo flexível (74%).
Deliver on total wellbeing
A saúde e bem-estar dos colaboradores é hoje uma das iniciativas com mais impacto no ROI (return on investment) para os executivos.
Nesta perspetiva, observa-se a importância de adotar uma visão holística sobre o bem-estar, que considere a dimensão física, emocional, social e financeira. Destaca-se os 89% dos responsáveis de Recursos Humanos que indicam ter como prioridade reforçar os pacotes de compensação total em 2022, bem como adotar uma maior customização da oferta de acordo com segmentos de talento.
Para agir de forma mais integrada, as organizações têm: procurado tomar decisões com base em dados, expandido a elegibilidade dos seus benefícios e customizado os seus pacotes de benefícios de acordo com diferentes targets. De forma continuada e mais direcionada, observamos ainda as organizações a capacitarem lideranças e a reforçarem as suas ações de comunicação interna para maior clarificação e consciência sobre o tema do bem-estar.
Build for employability
Já desde 2020 que o reskilling ocupa o primeiro lugar na agenda dos executivos. Este aspeto está alinhado com as preocupações de praticamente todos os responsáveis de RH, que afirmam ter nas suas organizações um gap significativo a nível das competências desejadas.
Curiosamente, 91% dos colaboradores dizem ter procurado aprender recentemente uma nova skill, o que nos leva a inferir que é preciso encontrar um ponto de encontro/equilíbrio entre a aquisição de novos skills e as responsabilidades profissionais. Não obstante, destacamos algumas crenças limitadoras que ainda subsistem, nomeadamente a preocupação que o talento após a aquisição de nova skill saia da organização ou a perceção de impossibilidade em estar permanentemente a par das novas competências ou mesmo a dificuldade em ter clareza sobre o gap existente a nível de skills.
Apenas 1/5 dos colaboradores acredita que a aquisição de uma nova skill o levará a uma maior probabilidade de ser promovido.
De forma global, parece que as organizações têm encetado um movimento de transição e abandonado uma estratégia (mais cara) assente apenas na aquisição externa de novas skills, para uma abordagem de diversificação, nomeadamente a “targetização” da aprendizagem, na qual existe uma compensação pela aquisição de novos skills por parte dos colaboradores.
Harness collective energy
A última tendência reforça a importância da função RH e do impacto que o digital e a inteligência artificial (IA) têm no movimento de transformação das organizações e na experiência do colaborador.
Segundo o estudo GTT 2022 da Mercer, 83% dos executivos reconhecem ter pedido maior colaboração dos Recursos Humanos nos últimos 18 meses e têm a expectativa de o continuar a fazer ao longo deste ano. É por isso natural que a larga maioria das equipas de Recursos Humanos e parceiros de negócio expressem preocupação na forma como vão conseguir responder a estas exigências.
No estudo GTT 2022, 83% dos executivos reconhecem ter pedido maior colaboração dos Recursos Humanos nos últimos 18 meses e têm a expectativa de o continuar a fazer ao longo deste ano
Como formas de contribuir para a transformação, vemos os próprios modelos operativos de RH a evoluir. Por um lado, através da automação e IA para aumentar a sua velocidade e eficiência e, por outro, através de uma maior orientação ao cliente (interno) num esforço de simplificação radical.
Conclui-se assim que são vários os desafios das organizações, e que será a sua capacidade de conciliar prioridades e adotar ações mais simples e ágeis num movimento constante de pura resiliência que lhes permitirá prosperar no futuro. Acreditamos, nesse sentido, que o futuro passa por transformarmos as nossas organizações em “Relatable Organizations”.
Estudo publicado na edição n.º 140 da RHmagazine, referente aos meses de maio/junho de 2022.
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