Nas respostas à RHmagazine, o líder da Robert Walters em Portugal traça o retrato sobre a atualidade e as perspetivas no universo dos Recursos Humanos: recrutamento e remunerações, especificidade de Portugal e tendências do local físico de trabalho. Sem esquecer o posicionamento próprio da prestigiada consultora, especializada na seleção de cargos intermédios e de direção.
Como vê o mercado atual de recrutamento? Quais são as vossas expectativas para 2022?
Estamos bastante otimistas para 2022. O PRR que, deverá chegar a Portugal em 2022 vai tocar muitos setores importantes para o desenvolvimento do país, como as energias renováveis, as infraestruturas de transportes, o imobiliário e a construção, pelo que nos mantemos otimistas. Acreditamos que a dinâmica dos anos anteriores vai-se manter. O chumbo do orçamento e as eleições vão provavelmente atrasar um pouco o PRR, que representa cerca de 40% da riqueza que se espera criar no país em 2022 (entre 1.5 e 2.4% do PIB) para o país. No entanto, acreditamos que o “new green deal” vai ter um grande impacto na economia. 2021 foi um ano recorde de investimento estrangeiro no país, o que faz com que acredite que o crescimento deverá manter-se. O desemprego também continua baixo, pelo que estamos bastante otimistas.
Que tipo de funções são mais requisitadas pelo mercado?
O mercado continua a pedir muitas funções nos setores tecnológicos, nos centros de serviços partilhados, mas não apenas em funções de suporte (por exemplo, recursos humanos) mas também em compras, gestão de projetos, qualidade, engenharia, entre outras.
O setor industrial – com as energias renováveis na frente – também continua com muita procura, assim como a construção civil. Muitas multinacionais industriais veem Portugal como uma solução de qualidade para suprir as suas necessidades.
Obviamente, as eleições podem atrasar alguns projetos, mas 2022 deverá confirmar o que já está a acontecer, ou seja, uma necessidade de mão de obra, de perfis qualificados nos setores industriais e tecnológicos principalmente.
Como respondem ao mercado atualmente?
Na Robert Walters temos três divisões: Engineering & Operations, Finance, HR & Legal e IT e Digital. Trabalhamos funções muito especializadas em temas de transformação digital, de gestão de projetos, e-commerce e até algumas muito específicas para a exportação.
Estamos preparados para responder às tendências do mercado. Salientaria, primeiro, as fintech, startups, centros de competências tech, data centers, etc. Portugal é o novo hub tecnológico europeu. Era Barcelona há uns anos, agora é Lisboa mas também o Porto, Coimbra ou até Leiria. Portugal é visto no seu todo e não só Lisboa, o que é bom para o país. Depois, a indústria – algumas empresas industriais multinacionais estão a trazer de volta os centros de competências e de engenharia para a Europa. Nesses casos, Portugal é visto como um centro industrial capaz de produzir com um muito bom nível de qualidade a preços aceitáveis para a Europa.
A terceira tendência é o setor das energias renováveis, que está em crescimento acelerado com investimentos importantes nos últimos anos e que se prevê que continue a crescer em Portugal.
Estas tendências exigem perfis técnicos, mas também os de suporte, como recursos humanos, compliance, finanças, legal, risco. Aliás, estes perfis são cada vez mais especializados para cada setor.
Prevê um aumento dos vencimentos fruto da pouca oferta no mercado para alguns perfis?
Portugal é um país com demografia negativa. Em cada ano, o país perde habitantes e portanto profissionais, pelo que os vencimentos vão aumentar nos perfis mais procurados, que são o IT e o digital. No entanto, se há alguns anos um profissional destas áreas que mudava de empresa poderia esperar uma revalorização salarial de 15% ou até 20%, agora já não é assim. Este mesmo profissional hoje pode esperar um aumento de 5% a 8% em média.
Notamos também um peso cada vez mais importante da parte variável, dos bónus oferecidos aos profissionais que são capazes de trazer crescimento à empresa. Esta tendência verifica-se em funções que há alguns anos não tinham qualquer parte variável. Já começamos a ver este tipo de remunerações em funções financeiras ou até de recursos humanos. Cada vez mais as empresas tentam remunerar em função do que o colaborador traz à empresa, da sua produtividade e de resultados demonstráveis.
Vemos também mais pessoas que não vão mudar de empresa para ter um aumento salarial, mas que procuram um propósito no que fazem. Desejam juntar-se a projetos que lhes façam sentido naquele momento da sua vida e não olham apenas à remuneração.
O trabalho híbrido já é a norma para os potenciais colaboradores?
Não acho que se possa falar de norma. Implementaram-se coisas muito interessantes nas empresas, como os horários flexíveis ou o teletrabalho, quando faz sentido e é possível. Fizeram-se muitas experiências para ver o que funcionava para cada pessoa, equipa ou empresa. No entanto, também existem muitos funcionários que querem voltar ao escritório porque não têm condições – por vezes até condições de habitação – para estar em teletrabalho total. As empresas também já começaram a notar uma certa perda do sentido de pertença à organização quando os colaboradores estão em fully remote.
Somos animais sociais, precisamos de nos encontrar nas empresas, os jovens querem aprender com os mais velhos, os mais velhos querem ensinar aos jovens. Todas as empresas estão a refletir sobre estas questões e não vejo que já tenham as respostas. O trabalho híbrido ainda não é a norma. O que sim, já se pode dizer, é que os locais de trabalho vão ter de se adaptar a esta nova realidade.
Uma das preocupações atuais é conseguir incutir nas pessoas a vontade de voltar ao escritório. Para o conseguir, os workplaces deverão evoluir, por exemplo, para propostas de wellness e refeitórios com alimentação saudável disponibilizados aos colaboradores. Regressamos ao escritório com muita vontade, mas agora os locais de trabalho precisam de se adaptar. As empresas têm de conseguir proteger os colaboradores, mas também a nossa economia e as próprias empresas, porque são o nosso futuro.
As empresas também já começaram a notar uma certa perda do sentido de pertença à organização quando os colaboradores estão em fully remote
Entrevista publicada na edição n.º 137 da RHmagazine, referente aos meses de novembro/dezembro de 2021.
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