Autor: Ricardo Fortes da Costa, Partner da The Key Talent Portugal, Professor do ISEG, Diretor da RHmagazine e Vice-Presidente da APG
Porquê uma “reskilling revolution”?
O futuro do trabalho vai tornar as competências de hoje completamente ultrapassadas. De acordo com o Fórum Económico Mundial (FEM), um terço das atuais competências tornar-se-á obsoleto até 2025. Os trabalhadores, empregadores e fornecedores de educação enfrentam agora uma pressão imensa para se adaptarem às exigências de competências em mudança do nosso mercado de trabalho. Todavia, essa pressão também se estende às organizações em geral, que terão de trabalhar em conjunto com os agentes educativos para colmatar o skill gap.
A dupla disrupção causada pela COVID-19 e pela aceleração da digitalização dos processos de trabalho criou um desequilíbrio de competências que desde logo as organizações e os profissionais tentaram colmatar. Muitas tarefas que antes exigiam humanos são agora automatizadas e muitas requerem colaboração remota, o que torna imperativo um novo conjunto de competências adaptadas ao digital.
Num futuro que já começou, o trabalho exigirá que os colaboradores tenham um conjunto de competências especializadas para desempenhar as suas funções e as capacidades de adaptação, inovação e resiliência, pois trabalhar em condições adversas e turbulentas passará a ser a constante. À medida que o mercado de trabalho é cada vez mais global e baseado em competências, os profissionais terão também de desenvolver as suas capacidades sociais e competências transversais.
Que competências para o futuro?
O FEM identificou no seu relatório de 2020 um conjunto de competências especializadas para o trabalho do futuro, onde se destacam competências como marketing digital, desenvolvimento de software, gestão, “human computer interaction”, redes digitais, desenvolvimento web, consultoria de gestão, empreendedorismo, inteligência artificial ou “data science”. Os imperativos da “digital readiness” estão assim claramente estabelecidos pelos especialistas e a realidade a evoluir à velocidade do pensamento assim o confirma.
Curiosamente, as competências centradas no ser humano estão a tornar-se mais críticas com o aumento da IA e da automatização da força de trabalho. As novas tecnologias colocam maiores exigências aos trabalhadores para gerir o pensamento abstrato e a resolução de problemas. Os trabalhadores terão de agir de forma mais independente e possuir melhores capacidades de comunicação, particularmente em locais de trabalho remotos.
Algumas das principais competências transversais para 2025 são pensamento analítico e inovação, estratégias de aprendizagem, resolução de problemas complexos, criatividade, originalidade, iniciativa e proatividade, liderança, resiliência, tolerância ao stress e flexibilidade. Desta forma surge igualmente a necessidade de, por exemplo, ser capaz de liderar em contextos digitais. Um desafio completamente novo que nos pôs à prova nos últimos dois anos…
Como fazer esta revolução?
A forma de preencher um skill gap desta amplitude passa pela colaboração entre instituições de ensino para desenvolver soluções de formação que melhor se adaptem à natureza rapidamente mutável das nossas indústrias. Estas soluções devem não só desenvolver estas novas competências nos profissionais do futuro que estão ou irão ser formados, como têm imperativamente de otimizar o leque de conhecimentos e competências dos atuais profissionais a operar no mercado de trabalho.
Uma “reskilling revolution” a toda a escala.
E as organizações empregadoras têm também nisto um papel fundamental, devendo ser um agente ativo deste ecossistema de requalificação. Em muitos casos, são precisamente as organizações a liderar esta revolução, seja em qualidade, seja em quantidade, seja em velocidade. E porque não? Um ecossistema baseado nos agentes da sociedade civil é por definição dinâmico e intermutável, pelo menos nas democracias liberais.
Os nossos esforços de inovação na requalificação devem ser abrangentes, mas também flexíveis – alargando-se a cursos curtos e qualificações formais mais longas – para acomodar a diversidade de aprendentes que o mercado de trabalho comporta. A conceção de micro-objetos de aprendizagem é a chave da modularidade necessária para conteúdos customizados. A aprendizagem online está para ficar, como se vê nas tendências de oferta de todas as universidades de referência e na tendência de escolha de profissionais, estudantes e organizações. Os agentes de requalificação têm assim a oportunidade de criar conteúdos de microcertificação, desdobrando as qualificações necessárias em programas do tamanho de uma playlist.
Os nossos esforços de inovação na requalificação devem ser abrangentes, mas também flexíveis – alargando-se a cursos curtos e qualificações formais mais longas – para acomodar a diversidade de aprendentes que o mercado de trabalho comporta
Por fim, como a indústria 4.0 exige já hoje um nível mais elevado de literacia digital a todas as profissões e indústrias, os agentes educativos têm uma missão crucial, que é a de melhorar a proficiência digital dos estudantes de hoje e dos trabalhadores de amanhã, desenvolvendo unidades curriculares de competência digital e incorporando-as como componentes fundamentais em todos os currículos e programas que oferecem. O mercado assim o exigirá, e se não forem os agentes educativos a fazê-lo, as empresas tratarão de fazer acontecer. Porque o futuro já aqui está.
Artigo publicado na edição n.º 140 da RHmagazine, referente aos meses de maio/junho de 2022.
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