Durante décadas, falar de salários foi tabu. Agora, o silêncio pode sair caro. A União Europeia fez soar os alarmes ao aprovar a 10 de maio de 2023 a Diretiva 2023/970, conhecida como Diretiva Europeia de Transparência Salarial, que obriga as empresas a abrir o jogo. O objetivo é simples: garantir que todos recebam remuneração equivalente por trabalho igual ou de igual valor. Portugal tem até 7 de junho de 2026 para transpor as novas regras, que incluem a divulgação de salários, critérios de progressão e auditorias internas, dando passos firmes rumo à igualdade.

O problema, porém, vai para além de percentagens. O Payscale 2025 Pay Confidence Gap Report revela um choque de perceções. A esmagadora maioria dos em- pregadores (93%) acredita que os colaboradores confiam nas suas políticas salariais, mas só 61% dos trabalhadores partilham dessa convicção. Quase metade (41%) nunca sequer teve uma conversa transparente sobre como o salário é determinado.

Quando os números não contam toda a história

As consequências são inegáveis. O mesmo relatório indica que 48% das empresas sentem mais rotatividade e 66% dos trabalhadores dizem que mudariam de emprego se a conversa sobre remuneração fosse mal conduzida. Mas onde há políticas claras, o efeito é imediato: 4,6 vezes mais confiança nas decisões de aumentos e quatro vezes mais segurança na competitividade salarial.

A tecnologia também está a impulsionar a consciência salarial. Cerca de 18% dos trabalhadores recorre a inteligência artificial, sobretudo ChatGPT, e 19% pesquisa salários em redes sociais – como TikTok, Reddit, Instagram. Dessas consultas, 27% reconhecem ter aumentado as suas expetativas salariais.

Com a transposição iminente da diretiva para a legislação nacional, a equidade salarial assume um protagonismo sem precedentes nas empresas portuguesas. Carla Tavares, Presidente da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), faz questão de deixar uma mensagem tranquilizadora: “As mudanças não terão um impacto drástico, porque muitas medidas já estão a ser implementadas”.

Portugal está pronto?

O país dispõe de legislação específica para reduzir a disparidade salarial entre homens e mulheres, como a Lei n.º 60/2018, em vigor desde 2019. Em 2023, a Autoridade para as Condições do Trabalho começou a notificar empresas com diferenças salariais superiores a 5%, exigindo planos de avaliação que esclareçam as causas das discrepâncias. Diferenças não justificadas por critérios objetivos comuns a ambos os géneros são consideradas discriminatórias.

Carla Tavares, Presidente da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego

Por cá, a diferença salarial entre homens e mulheres continua a ser um desafio. Segundo o estudo Total Compensation 2025, da Mercer Portugal, que analisou 642 empresas e mais de 180 mil colaboradores, a disparidade salarial entre géneros atinge 14%, acima da média europeia de 10%. Os números da CITE reforçam o alerta: em 2023, a diferença média foi de 12,5% no salário base e de 15,4% quando incluídos prémios e ajudas de custo. Embora tenha havido progressos desde 2012, setores como “Atividades artísticas, de espetáculos, desportivas e recreativas” e “Atividades de organismos internacionais e outras” ainda exibem lacunas significativas, com diferenças superiores a mil euros.

Cabe à Autoridade para as Condições do Trabalho fiscalizar o cumprimento da Diretiva 2023/970

A Diretiva Europeia 2023/970 pretende virar esta página. A transparência começa antes mesmo da contratação. Os candidatos passam a ter acesso aos critérios salariais, os anúncios de emprego devem ser neutros quanto ao género e não podem solicitar informações sobre remunerações anteriores. Os trabalhadores terão direito a consultar faixas salariais, progressões e critérios de remuneração, sempre desagregados por sexo. E para as empresas com 100 ou mais colaboradores, a exigência vai mais longe: relatórios periódicos sobre disparidades, ajustados ao tamanho da organização, garantem que a equidade deixe de ser apenas um objetivo e se torne uma prática concreta.

Atenta aos receios iniciais das empresas, a CITE criou um guia de avaliação de postos de trabalho com critérios objetivos comuns a homens e mulheres, e promoveu sessões de esclarecimento online que envolveram mais de 600 profissionais. Para Carla Tavares, Presidente da CITE, a transparência é mais do que uma obrigação legal: “Quem a vê apenas como um requisito vai perder a oportunidade de fortalecer relações, aumentar a confiança e criar previsibilidade – elementos essenciais para reter talento e elevar a produtividade”. Salienta ainda que “as empresas portuguesas têm respondido de forma muito empenhada a este desafio”.

Auditorias, políticas e estratégias

Susana Afonso, Partner da CMS Portugal e especialista em direito laboral, reforça que a transparência salarial é também um desafio de cultura organizacional. “O primeiro passo é reconhecer que pode haver diferenças e abordá-las de forma sistematizada e transparente”, afirma. Para a advogada, esse reconhecimento inicial é essencial, pois muitas empresas ainda partem da premissa de que não existem disparidades salariais no seu interior, quando a realidade demonstra o contrário.

A própria advogada sublinha que a preparação jurídica deve ir muito além do cumprimento formal da lei. É fundamental conduzir auditorias internas que identifiquem e documentem eventuais discrepâncias, rever políticas salariais, classificar funções de forma transparente e implementar estratégias que promovam a equidade.

Paralelamente, é preciso sistematizar a informação, garantindo que cada colaborador compreenda claramente como o seu trabalho é avaliado e remunerado, assegurando que funções de igual valor recebam compensação justa. “É aqui que reside grande parte do problema”, crê, lembrando que a CMS criou há alguns anos uma equipa dedicada ao Gender Pay Gap, que “presta consultoria a um número considerável de empresas”.

A advogada reforça que todas estas medidas não são apenas preventivas, mas estratégicas. “É fundamental rever políticas e estruturas salariais, garantir que os critérios de remuneração são objetivos e neutros em termos de sexo, assim como de outras categorias potencialmente discriminatórias, preparar sistemas de reporte e formar equipas de recursos humanos sobre as novas obrigações.”

Transparência com risco calculado

Já Pedro Ulrich, Sócio da Deloitte Legal, lança um alerta direto às empresas, afirmando que “a transparência remuneratória poderá gerar tensões internas, afetar a produtividade e complicar a retenção de talento, já que os trabalhadores passam a ter mais informação sobre o mercado”. Para reduzir riscos, recomenda auditorias internas, revisão de políticas salariais e eliminação de cláusulas de confidencialidade, garantindo conformidade antes da data-limite.

A proteção de dados é outro ponto crítico. “Lidar com os pedidos de informação remuneratória dos trabalhadores, garantindo simultaneamente a proteção dos dados sensíveis, exigirá uma abordagem cuidadosa e estruturada”, avisa Pedro Ulrich, que aconselha a implementação de políticas internas e formação específica das equipas de recursos humanos, com cooperação próxima dos departamentos jurídicos, para cumprir o Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados e evitar fugas ou uso indevido de informações.

Portugal aplica regras de transparência salarial desde 2019

“Os empregadores que incumprirem as obrigações decorrentes do diploma que transpõe a Diretiva poderão enfrentar uma desmotivação alargada por parte dos seus trabalhadores e terão de pagar indemnizações que incluam retroativos, prémios, danos não patrimoniais e juros de mora”, alerta ainda. E, além de sanções legais, incluindo coimas e indemnizações, há impactos reputacionais e na motivação interna.

O Sócio da Deloitte Legal lembra ainda que a Diretiva 2023/970 inverte o ónus da prova em casos de desigualdade salarial, transferindo para o empregador a responsabilidade de demonstrar que não houve discriminação. “Esta atribuição, ao empregador, do dever de realização da ‘prova negativa’, poderá dificultar a respetiva posição processual e facilitará, certamente, a posição dos trabalhadores demandantes, pelo que será natural o aumento do número de processos judiciais sobre o tema.”

Apesar dos desafios, “a transparência remuneratória pode desempenhar um papel essencial na redução da desigualdade remuneratória entre homens e mulheres, ao reforçar os mecanismos de identificação de disparidades e promover a equidade”. “A aplicação das regras sobre transparência remuneratória pode impactar significativamente a reputação dos empregadores e a sua capacidade de atrair e reter talento, ao reforçar a confiança dos trabalhadores, atrair profissionais mais qualificados, reduzir a rotatividade e fortalecer uma imagem pública positiva.”

O desafio da liderança

Jorge Araújo, especialista em formação e consultoria em recursos humanos, complementa esta visão. “No caso da atração, a obrigatoriedade de cumprir o princípio de transparência remuneratória antes da contratação irá proporcionar informação relevante para o candidato, que com esta informação irá tomar uma decisão mais informada acerca da sua candidatura, e para a empresa, que irá mais facilmente ter ao seu dispor informação acerca do seu posicionamento remuneratório no mercado e consequentemente terá que se adaptar de forma muito rápida às alterações desse mesmo mercado”, explica.

“Estou à espera que a transparência salarial tenha um efeito positivo na motivação dos colaboradores”, diz, sugerindo que uma gestão salarial transparente e equitativa pode reforçar a cultura organizacional e aumentar a satisfação interna. A liderança, continua, “deverá ter um papel ativo na promoção da transparência e igualdade salarial, garantindo que a empresa tem o know-how interno necessário para poder construir políticas de recursos humanos alinhadas com as alterações que a diretiva europeia vem introduzir, assim como garantir que estas alterações estarão completamente assimiladas por todos os intervenientes da empresa”.

Em média, mulheres ganham menos 14% do que os homens em Portugal (Mercer)

A implementação desta mudança exige planeamento estruturado. As empresas “deverão passar pelas quatro etapas principais: preparação, descongelamento, mudança e recongelamento”, refere, recorrendo ao modelo clássico de Kurt Lewin, psicólogo social considerado um dos pioneiros na teoria da mudança organizacional.

Rita Baptista, Chief Human Resources Officer da Cimpor, defende que a transparência salarial não deve ser vista como “uma ameaça ou uma imposição legal”, mas antes como “uma oportunidade estratégica para reforçar a confiança e a motivação nas organizações”. Na sua visão, “a comunicação clara e honesta sobre remuneração aumenta a perceção de justiça, combate a desinformação e promove um clima de confiança mútua”, fatores que, nas suas palavras, “levam a colaboradores mais confiantes na liderança e mais propensos a permanecer na empresa”.

Para a responsável, a transparência é ainda uma ferramenta para atrair e reter talento. “Identificar e corrigir disparidades injustificadas fortalece a imagem da empresa como empregador justo e responsável”, diz, salientando ainda que “num mercado atento à equidade, antecipar-se à legislação pode ser a chave para se destacar como referência em boas práticas”. Rita Baptista remata com uma visão de futuro: “A transparência salarial não é apenas sobre salários – é sobre construir uma cultura de mérito, de desenvolvimento e de futuro”.

Entre os especialistas, a mensagem é clara e unânime: transparência salarial não é só lei, é estratégia e a bússola que deve orientar as empresas. Quem respeitar a Diretiva Europeia 2023/970 de forma proativa transforma obrigações legais em vantagem competitiva, reforça a confiança dos colaboradores, fortalece a cultura interna e constrói um ambiente de trabalho mais justo e motivador.

Sabia que…?

41% nunca discutiram o seu pagamento
19% pesquisam remuneração em redes sociais
18% usam IA para comparar salários
48% notam rotatividade por desigualdades salariais

Fonte: Payscale 2025 Pay Confidence Gap Report

Directiva UE 2023/970

O que é: garante igualdade salarial entre todos
O que muda:

– acesso a critérios salariais antes da contratação
– Anúncios de emprego neutros por género
– Consulta de salários individuais e médios por sexo
– Empresas ≥100 colaboradores reportam disparidades