O ManpowerGroup aponta os três desafios mais comuns sentidos pelas lideranças no processo de adoção de programas DEIB, bem como de que forma estes podem ser ultrapassados.

Cada vez mais, as empresas são solicitadas a assumirem posições concretas no que respeita a questões sociais e a implementarem políticas que vão ao seu encontro. Esta realidade ocorre, nomeadamente, no que respeita à temática da Diversidade, Equidade, Inclusão e Sentimento de Pertença (DEIB) nas empresas, sendo que a adoção de programas que as promovam é cada vez mais valorizada pelos profissionais.

Segundo o estudo Diversity at Work, promovido pelo ManpowerGroup, 35,98% dos profissionais assume que a sua escolha no que respeita a novas oportunidades de trabalho passa também pelas políticas LGBTQI+ existentes em cada organização, o que revela que a promoção da diversidade e inclusão pode influenciar positivamente a atração e fidelização de profissionais.

No entanto, apesar da sua relevância, a adoção de programas DEIB é uma tarefa complexa e que traz inúmeros obstáculos às organizações. É nesse sentido que o ManpowerGroup aponta os três desafios mais comuns sentidos pelas lideranças neste processo, bem como de que forma estes podem ser ultrapassados.

1. Fazer das políticas DEIB a prioridade

Se, por um lado, um número crescente de líderes está mais consciente de que criar uma organização diversa representa uma vantagem competitiva, por outro lado, este é ainda um passo que não é prioritário para outras organizações e para as suas lideranças, que podem estar mais relutantes em sair da sua zona de conforto, e acabam por colocar estes programas em segundo plano face a outras estratégias que desenvolvem.

Desta forma, para contornar este desafio e serem criadas as ferramentas necessárias para aplicar uma estratégia de inclusão, o foco deve estar nas próprias lideranças. Nesse sentido, devem ser desenvolvidas formações especializadas sobre como incluir a diversidade no centro da estratégia da organização, acompanhando esses líderes com coaching e reforçando a sua capacidade para passarem da sensibilização à ação.

Devem ser desenvolvidas formações especializadas sobre como incluir a diversidade no centro da estratégia da organização

2. Mitigar preconceitos inconscientes

Um preconceito, mesmo que inconsciente, ocorre quando alguém discrimina determinados indivíduos ou os trata de forma diferenciada, devido a questões de foro religioso, raça, orientação sexual, entre outros.
Em contexto laboral, estes preconceitos face a grupos minoritários ou sub-representados podem inibir a diversidade organizacional, o que terá efeitos prejudiciais no desenvolvimento da empresa e na sua cultura. No entanto, podem também potenciar uma menor capacidade de atração e retenção de talento, já que refreia os candidatos de origem diversas a apresentar-se a oportunidades em empresas que não fazem da diversidade uma prioridade.

Para mitigar este obstáculo, a diversidade deve ser parte da cultura da empresa. Para isso, devem ser fomentadas oportunidades para que os colaboradores ampliem os seus círculos de contacto, interagindo com colegas de diferentes culturas, religiões, raças ou orientação sexual. Também os grupos de apoio e os aliados podem ter um papel importante, ao acompanhar os trabalhadores diversos mediante suporte ao desenvolvimento de carreiras e mentoria.

Devem ser fomentadas oportunidades para que os colaboradores ampliem os seus círculos de contacto, interagindo com colegas de diferentes culturas, religiões, raças ou orientação sexual

3. Atrair candidatos com um background diverso

Um dos grandes desafios que as empresas enfrentam nas suas estratégias de promoção da diversidade, prende-se com a sua capacidade para atrair talento diverso, já que de acordo com estatísticas do Glassdoor, quase um terço (32%) dos candidatos afirma não pretender candidatar-se a uma empresa que revele falta de diversidade entre a sua força de trabalho.

Para responder a este desafio, a diversidade deve ser tida em conta nos diversos momentos da relação entre o profissional e a organização, bem como em todos os processos da empresa. Esta deve mesmo ser uma prioridade desde a fase de recrutamento. As organizações devem integrar ferramentas especializadas que potenciem a tomada de decisões baseadas na análise de dados, para reduzir o preconceito e melhorar a adequação entre candidatos e funções, como base nas suas competências, interesses e experiência, encarando-as como pontos positivos e diferenciadores.

Quase um terço (32%) dos candidatos afirma não pretender candidatar-se a uma empresa que revele falta de diversidade entre a sua força de trabalho (Glassdoor)

Neste processo, é igualmente importante que os próprios responsáveis pelos processos de recrutamento, estejam integrados na política de diversidade, participando em formações especializadas sobre o tema, que permitirão limitar preconceitos inconscientes e promover uma maior abertura, o que facilitará aos potenciais futuros colaboradores revelar as suas diversas características.

Perante estes desafios, as empresas que apostarem num modelo de negócio socialmente responsável e que incentive à partilha, honestidade e justiça, num local de trabalho seguro e saudável, irão contribuir positivamente para a vida dos seus colaboradores, ao mesmo tempo que aumentam as suas hipóteses de sucesso. No entanto, para ultrapassarem os desafios enumerados, devem ainda ter em conta que a avaliação regular destas estratégias é fundamental, para medir o progresso dos novos programas e identificar o que deve ser melhorado, com base nas experiências e sugestões dos colaboradores.

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