Junho marca o mês do orgulho LGBTQIA+. De acordo com dados de 2021 da consultora Gallup, cerca de 20% da geração que está a entrar agora no mercado de trabalho – a Geração Z – faz parte desta comunidade, que está a crescer de ano para ano. Posto isto, é cada vez mais fundamental para as empresas implementar estratégias que tornem o ambiente de trabalho mais inclusivo. Falámos com Cláudia Cerqueira, Customer Success Manager e Coach da plataforma de e-learning GoodHabitz, sobre como devem as organizações promover a inclusão LGBTQIA+ nos seus processos de recrutamento e na sua cultura organizacional.
Num estudo realizado pela RHmagazine com a Sair da Casca, no ano passado, concluiu-se que mais de metade das empresas portuguesas não tem uma política de promoção da DE&I. O que justifica este cenário e como deve o universo organizacional começar a revertê-lo?
O que observamos hoje no mercado de trabalho é uma amplificação da nossa sociedade. A diversidade, inclusão e equidade são temas que nos últimos anos têm ganho uma amplificação social provocada pela entrada no mercado de trabalho de gerações, Millennials e Z, que abordam estas temáticas de uma forma holística e “natural”. Atualmente, os órgãos decisores e de gestão das empresas em geral são pessoas de gerações anteriores a estas duas, cuja realidade e vivência social tem sido sempre estereotipada e formatada para padrões ditos “normais” e, consequentemente, não inclusivos, não diversificados e muito pouco equitativos.
Por outro lado, vemos uma pequena fatia do mercado, composta pelas gerações mais novas – Millennials e Geração Z – a encarar o tema com total naturalidade. Tal acontece, porque os jovens convivem com este tema desde que nasceram, praticamente. Contudo, acredito que este “choque geracional” terminará ou será acelerado, naturalmente, quando as gerações mais novas se começarem a tornar uma fatia mais representativa no mercado. Millennials e Geração Z, familiarizados com o tema da diversidade e inclusão, assumirão cargos de gestão e liderança nas empresas e começarão a dar o exemplo neste sentido. Nessa altura, confio que, muito provavelmente, deixarão de existir ou diminuirão as políticas de diversidade e inclusão, porque, para estas gerações, este é um tema natural e, quando as coisas são tomadas como naturais, não requerem políticas que as promovam ou regulamentem. A GoodHabitz é um exemplo disso – este tema está enraizado na nossa cultura e tratamo-lo de forma natural, assim como tantos outros. A diversidade sempre existiu e é aceite com total normalidade.
Que estratégias deverão as empresas assumir para promover a inclusão da comunidade LGBTQIA+, seja ao nível dos processos de recrutamento, seja da própria cultura organizacional?
Um ambiente de trabalho inclusivo permite melhorar o bem-estar dos colaboradores, o que se revela cada vez mais importante na atração, fidelização e desenvolvimento do talento nas organizações. Neste sentido, é fundamental não esquecer que a diversidade é muitas vezes uma rampa na estratégia das empresas e que, inclusive, dentro da comunidade LGBTQIA+ há diversidade.
Assim, é importante implementar estratégias que permitam lidar com naturalidade com esta comunidade, nomeadamente, definir uma boa estratégia de diversidade e inclusão que aceite e celebre todas as diferenças dentro das organizações. Muitas vezes, a forma das organizações contribuírem para o Mês do Orgulho LGBTQIA+ é adotarem um arco-íris no seu logótipo nas redes sociais ou participarem na Marcha do Orgulho. Porém, é muito mais do que isto. É necessário que a população em geral e os cargos de gestão e liderança das empresas em particular, se certifiquem, a nível interno, que os colaboradores da comunidade LGBTQIA+ são tratados da mesma forma que os colaboradores heterossexuais ou cisgénero. Além disso, poderá fazer também sentido promover conversas sobre o tema nas organizações, como as que são promovidas pela Casa Qui, por exemplo, sobre igualdade de género, orientação sexual e identidade ou expressão de género e características sexuais, bem como o seu impacto no mercado de trabalho e no acesso a determinadas funções e
responsabilidades.
Acredito que a melhor dica que podemos passar neste momento para as organizações é que invistam tempo a ouvir os seus colaboradores e colegas sobre as suas experiências dentro das organizações, para que seja possível compreender como é que as mesmas podem ser melhoradas.
De que forma as empresas adotarem políticas de DE&I poderá jogar a favor da atração e retenção de talentos?
Na verdade, joga a favor quer da atração, quer da retenção de talento, até porque este tema é um tema “sexy” nas empresas para o employer branding. Os Millennials e a Geração Z são a força de trabalho do futuro e são estas as gerações mais despertas para o tema, na medida em que as políticas de DE&I podem mesmo ser critério de seleção quando escolhem um emprego. Como tal, as empresas devem, mais do que dizer que são inclusivas, mostrar que o são no seu dia-a-dia como elemento de atração e valorização do talento. Implementar estratégias que promovam estes valores, como mostrar que qualquer um pode chegar a cargos de liderança independentemente do seu género, orientação ou identificação sexual, estrato social, etc.; não dar espaço à conhecida “piada fácil” ou dar espaço aos colaboradores para que possam ser ouvidos são essenciais no mercado de trabalho atual.
As empresas devem, mais do que dizer que são inclusivas, mostrar que o são no seu dia-a-dia como elemento de atração e valorização do talento
Concretamente na GoodHabitz, que ações assentes nesta temática dinamizam?
Na GoodHabitz, estes temas já estão intrínsecos na nossa cultura organizacional. Estes são valores que os nossos fundadores defendem a nível pessoal desde o início da empresa e mantiveram-se por estarem no seio da cultura GoodHabitz. Isto é visível, por exemplo, no processo de recrutamento onde valorizamos pessoas cujos valores pessoais se alinhem aos nossos valores organizacionais.
Promovemos também determinadas microações nas nossas redes sociais, como mudar o nosso logo no mês de junho, por exemplo, mas acreditamos que estas são apenas pequenas extensões da nossa cultura. Publicámos ainda, recentemente, um guia para a promoção da inclusão construído com base nas respostas a uma entrevista interna feita aos nossos colaboradores LGBTQIA+.
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