Autor: Andrea Fontes | Coordenadora e Professora da licenciatura e mestrado em Gestão de Recursos Humanos na Universidade Europeia, Professora no ISCTE e Investigadora na Business Research Unit. Coach, Psicóloga Clínica e Consultora de RH.
Nos tempos que correm, principalmente depois da pandemia, muito se tem falado acerca da saúde mental. Esta tem sido uma preocupação independentemente da idade ou dos contextos, o que por um lado representa uma preocupação, mas por outro poderá levar à sua menor estigmatização.
Também as empresas têm começado a prestar mais atenção aos fenómenos da saúde mental, tanto na sua mediação, como na inclusão de alguns benefícios que têm por objetivo minimizar os fatores de risco e maximizar o bem-estar dos seus trabalhadores, aumentando por exemplo, o seu capital psicológico.
Mas o que é o capital psicológico?
Pelo nome, talvez não seja fácil identificar o seu significado, mas pela designação de “capital” consegue perceber-se que se trata de um recurso, ou seja, quanto maior a disponibilidade desse recurso, maiores serão as vantagens, tanto para os indivíduos como para as organizações. Mas comecemos então por definir o que é afinal o capital psicológico ou, como é mencionado na literatura internacional em formato de abreviatura, o PsyCap.
O conceito de capital psicológico agrega um conjunto de quatro variáveis ou recursos psicológicos individuais positivos que interagem de forma sinérgica (Luthans, 2002): a autoeficácia (a crença e confiança no domínio das capacidades de cada um); a esperança (um estado motivacional caracterizado pela ação de busca de caminhos para o alcance de metas); o otimismo (uma atribuição positiva sobre o futuro); e a resiliência (a capacidade de recuperar de forma rápida e eficaz perante circunstâncias adversas).
O conceito de capital psicológico agrega um conjunto de quatro variáveis ou recursos psicológicos individuais positivos que interagem de forma sinérgica (Luthans, 2002): a autoeficácia; a esperança; o otimismo e a resiliência.
Este conceito teve origem na Psicologia Positiva (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000), particularmente nos movimentos do Comportamento Organizacional Positivo (Luthans, 2002). É ainda consistente com a conceptualização da Teoria da Conservação dos Recursos (Hobfoll, et al., 2018), na medida em que sugere que os recursos individuais são mais propensos a terem uma manifestação conjunta e não isolada, desencadeando mecanismos de desenvolvimento e suporte simultâneo na adaptação ao contexto (Luthans & Youssef-Morgan, 2017).
Ou seja, quando um dos seus componentes (autoeficácia, esperança, otimismo, resiliência) sofre uma alteração (positiva ou negativa), será bastante provável que essa alteração venha a desencadear uma reação semelhante, no mesmo sentido, noutro componente. Por exemplo, se perante uma adversidade, como o contexto da pandemia, somos obrigados a encontrar formas alternativas de lidar com o facto de não podermos trabalhar de forma presencial, desenvolvemos a resiliência.
Esse incremento de resiliência poderá desencadear também um incremento de autoeficácia, pois agora, retrospetivamente, podemos ver o quão eficazmente nos adaptámos com sucesso ao novo contexto (autoeficácia) e até a encarar como uma visão mais positiva a questão da adaptação à mudança (otimismo), conseguindo pensar estratégias alternativas para que essa adaptação seja bem-sucedida no futuro (esperança).
No contexto organizacional, o capital psicológico está associado à melhoria do desempenho, ao incremento da satisfação e do compromisso, ao aumento dos níveis de bem-estar e à redução do stress e burnout (Avey et al., 2011; Lupsa et al., 2020).
Outra característica importante acerca do capital psicológico é o facto de este ser considerado, na sua definição, mais próximo da classificação de “estado” do que de “traço”, o que significa que podemos nascer com um determinado nível de capital psicológico (traço) mas podemos também desenvolvê-lo (estado). Esta característica do capital psicológico é bastante importante, pois traduz-se em maleabilidade e possibilidade de desenvolvimento através de intervenções ou formações (Luthans, Youssef et al., 2007) já levadas a cabo por vários autores (Dello Russo & Stoykova, 2015; Fontes & Dello Russo, 2021; Luthans, Avey, & Patera, 2008; Luthans et al., 2006; Lupsa et al., 2020).
Mas qual a relevância de ter os níveis de capital psicológico mais ou menos elevados?
Os efeitos encontrados em diversos estudos abrangem diversos setores; como melhor desempenho académico (Carmona-Halty et al., 2019; Dello Russo & Stoykova, 2015; Ortega-Maldonado et al., 2018; Luthans et al., 2012), emoções ou atitudes positivas (Carmona-Halty et al., 2019; Ortega-Maldonado et al., 2018; Siu et al., 2014; You, 2016) e aumento dos níveis de bem-estar (Poots & Cassidy, 2020; Riolli et al., 2012). Está por outro lado negativamente correlacionado com patologias e variáveis negativas como o stress e o burnout (Riolli et al., 2012, Gautam & Pradhan, 2018; Kaur & Amin, 2017).
No contexto organizacional, o capital psicológico está associado à melhoria do desempenho, ao incremento da satisfação e do compromisso, ao aumento dos níveis de bem-estar e à redução do stress e burnout (Avey et al., 2011; Lupsa et al., 2020).
Especificamente relacionado com o contexto pandémico, alguns estudos evidenciam o papel do capital psicológico como moderador do stress causado pelo COVID-19 (Kim, 2020, Song-Yi, 2020) e protetor da saúde mental e do bem-estar durante o contexto pandémico (Finch et al., 2020; Prasath et al., 2021).
E como conseguir aumentar os níveis de capital psicológico em contexto organizacional?
Como mencionado anteriormente, o capital psicológico pode ser desenvolvido através de treino específico de curta duração ou de dinâmicas como o coaching, por exemplo. Foi provado pela investigação que o coaching, com recursos a ferramentas de estímulo do capital psicológico, consegue aumentar os níveis de PsyCap.
É ainda interessante perceber que, no estudo em causa, estes níveis incrementais do capital psicológico foram medidos imediatamente a seguir à intervenção, mas continuaram significativamente mais elevados (quando comparados com os níveis antes da intervenção) mesmo meses depois de concluídas as sessões de coaching (Fontes & Dello Russo 2021).
Comprova-se assim que uma intervenção que tenha por objetivo estimular o desenvolvimento do capital psicológico, em contexto organizacional, seja em formato de coaching ou de formação, consegue aumentar o “stock” de recursos psicológicos do indivíduo e este consegue autonomamente manter esses recursos elevados, usufruindo dos vários benefícios associados, tanto a nível individual como organizacional.
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