Autor: Camila Marques de Queiroz, Advogada Associada da área de Laboral da CCA Law Firm
A Constituição da República Portuguesa consagra, no artigo 37.º, o direito à liberdade de expressão, determinando que “todos têm o direito de exprimir e divulgar livremente o seu pensamento pela palavra, pela imagem ou por qualquer outro meio, bem como o direito de informar, de se informar e de ser informados, sem impedimentos nem discriminações”.
O Código do Trabalho, limita, contudo, esta liberdade de expressão, em contexto laboral, ao respeito pelos direitos de personalidade do trabalhador e do empregador, incluindo as pessoas singulares que o representam, e ao normal funcionamento da empresa.
Assim, é legitimo que o trabalhador expresse as suas opiniões desde que, ao fazê-lo, não ofenda o bom nome e a honra do empregador, nem desrespeite o normal funcionamento da empresa. Esta liberdade de expressão está, também, limitada pelos deveres legalmente impostos ao trabalhador, nomeadamente os deveres de respeito, de urbanidade e de probidade.
Num Acórdão recente, o Tribunal Europeu dos Direitos Humanos (doravante, «TEDH») entendeu que era ilícito um despedimento operado na sequência de o trabalhador ter enviado, ao Departamento de Recursos Humanos da sua empresa, um e-mail no qual criticava os métodos de gestão do vice-diretor da mesma, comparando-o ao empresário norte-americano Jeff Bezos, por violar o direito à liberdade de expressão desse trabalhador.
O TEDH observa que o envio do e-mail em questão foi efetuado internamente, a um grupo de destinatários restritos da empresa, nomeadamente a equipa de Recursos Humanos competente e o responsável pelo departamento em que trabalhava, e que, portanto, o impacto do mesmo teria sido muito limitado.
Referiu, ainda, que os tribunais nacionais, na fundamentação das suas decisões, não procuraram esclarecer detalhadamente se o e-mail teria causado inconvenientes no local de trabalho ou outra forma de impacto negativo para o empregador.
Nestes termos, e considerando aquela que é a jurisprudência nacional e europeia, a avaliação da licitude da liberdade de expressão do trabalhador terá de ser sempre analisada casuisticamente, porquanto a aplicação de uma sanção disciplinar estará dependente da verificação da violação de deveres laborais.
Ora, os deveres laborais do trabalhador, como aponta o TEDH, não são incompatíveis com o direito a criticar determinadas situações que lhe pareçam incorretas no seio da empresa, no entanto, essa crítica deverá ser feita de forma, mais ou menos, sóbria, sem que seja colocado em causa o seu dever de sigilo, nem em detrimento da reputação, interna e externa, da empresa.
Na vida quotidiana das empresas, cremos que é fundamental reconhecer a liberdade de expressão como um requisito essencial para proteger a dignidade do trabalhador.
Ainda que o trabalhador esteja, naturalmente, obrigado a prestar uma atividade sob ordens e direção de outrem, esse facto não obsta a que tenha o direito de expressar as suas convicções sobre os mais diversos aspetos, tal como qualquer outro cidadão.
A crítica, quando construtiva e respeitosa, pode até ser encarada como algo positivo num ambiente de trabalho que valorize a colaboração em equipa e a participação dos trabalhadores na gestão da empresa.
Por fim, a liberdade de expressão do trabalhador colidirá sempre com a divulgação de informações falsas, que possam induzir em erro os seus destinatários e que coloquem em causa o bom nome, honra e reputação do empregador.
Se nos habituámos a ouvir dizer que o limite para o humor é uma piada ter, efetivamente, graça, podemos afirmar que o limite para a liberdade de expressão dos trabalhadores é o respeito pelo estado de graça dos empregadores?
