Autor: Nuno Abranches Pinto, advogado na DCM Littler.
O poder regulamentar constitui um clássico da doutrina jus-laboral e representa, em termos práticos, um mecanismo que permite ao empregador introduzir ou propor a introdução de modificações em aspetos organizativos ou contratuais da empresa e da sua relação com os trabalhadores.
A figura do regulamento é tratada pelo legislador em duas vertentes distintas e cuja utilidade prática se revela também na concretização de intenções diferentes do empregador.
Imaginemos que o empregador pretende, por exemplo, criar um conjunto de regras que dizem respeito à forma como devem ser utilizadas as viaturas da empresa ou à forma como se deve processar a circulação nas próprias instalações da empresa. A regulação destes aspetos pode ser feita mediante regulamento interno.
Imaginemos agora, por outro lado, que o empregador pretende regular aspetos que dizem respeito à marcação e ao gozo de férias pelos trabalhadores, à implementação de carreiras ou a fixação de retribuições. Também aqui o empregador pode lançar da figura do regulamento.
Contudo, as duas situações implicam a consideração de contornos jurídicos substancialmente distintos, que importa esclarecer no sentido de permitir que de cada uma seja retirado o melhor partido.
O primeiro caso (respeitante, por exemplo, a regras relativas à utilização de viaturas da empresa) é regulado pelo art. 99.º do Código do Trabalho (CT) e contende com a manifestação de um poder organizativo. O empregador pode, unilateralmente, definir e impor regras de funcionamento da empresa criando um regulamento interno que obrigue os trabalhadores a comunicar eventuais anomalias detetadas nas viaturas ou que estabeleça procedimentos para requisição ou levantamento/depósito de chaves dos veículos. Fá-lo-á através de um regulamento interno que entra em vigor após a respetiva publicitação, designadamente através de afixação na sede da empresa ou nos locais de trabalho.
O empregador não necessita de obter a anuência ou aceitação dos trabalhadores, estando embora obrigado a ouvir a comissão de trabalhadores (solicitando o seu parecer, o qual deve ser prestado no prazo de 10 dias [art. 427.º, n.º 4 do CT]) ou, caso não exista comissão de trabalhadores, ouvir outras estruturas de representação ou representantes do espectro sindical.
O leque de aplicação prática do regulamento não se cinge a questões meramente organizativas podendo perfeitamente servir como instrumento de modelação da relação contratual entre empregador e trabalhadores.
No segundo caso anteriormente enunciado (respeitante, por exemplo, a carreiras e retribuições), o empregador pode propor um novo conjunto de condições abrangendo como destinatários, de forma genérica, todos os trabalhadores da empresa ou um leque alargado dos trabalhadores que a integram. O art. 104.º do CT estabelece que “A vontade contratual do empregador pode manifestar-se através de regulamento interno de empresa e a do trabalhador pela adesão expressa ou tácita ao mesmo regulamento.”, presumindo-se “a adesão do trabalhador quando este não se opuser por escrito no prazo de 21 dias, a contar do início da execução do contrato ou da divulgação do regulamento, se esta for posterior.”
Uma vez que o conteúdo regulamentar contende aqui com disposições de natureza contratual e apesar de estar dispensada a intervenção de estruturas de representação coletiva de trabalhadores, é necessário que o trabalhador adira às condições propostas, sendo certo que essa adesão pode ser expressa (se constar do contrato de trabalho ou se houver algum outro registo escrito de aceitação) ou tácita (decorrente da falta de reação do trabalhador à divulgação do documento).
A licitude e eficácia do regulamento dependem de ter sido feita a sua divulgação de molde a permitir um conhecimento efetivo das condições propostas pelo empregador. Com a aceitação pelo trabalhador, as regras veiculadas por regulamento passam a integrar o próprio conteúdo dos contratos de trabalho, modificando-os em conformidade.
