Cátia Pedrinho (Novo Nordisk Portugal): “Aproveitámos este período para preparar o futuro, para desenvolver novas ferramentas e novas competências”

Com 47 colaboradores no nosso país, a empresa global de saúde com mais de 95 anos de inovação no tratamento da diabetes, teve de adaptar o seu modelo de trabalho durante a pandemia, para garantir a segurança dos seus profissionais, mantendo “como prioridade garantir o abastecimento contínuo dos seus medicamentos às pessoas que vivem com diabetes e outras doenças crónicas graves.” A 13 de março foi implementado o regime de teletrabalho, e agora, a 1 de junho, o escritório reabriu, garantindo as necessárias medidas de higiene e segurança e a gestão do espaço.

Cátia Pedrinho, diretora de RH da Novo Nordisk Portugal, conta ao infoRH como foi feita a gestão de pessoas durante este período.

Que impacto a pandemia teve no modo de funcionamento da vossa organização?
O facto de termos, de um momento para o outro, todos os colaboradores a trabalhar em regime de teletrabalho, trouxe desafios, ligados sobretudo à adoção de uma abordagem mais flexível e individualizada ao contexto de cada um.

De forma a coordenar esforços e garantir a continuidade do negócio, ativámos desde logo a Crisis Response Team, equipa multidisciplinar com um papel fulcral na gestão ágil deste contexto imprevisível. No início do período de confinamento, esta equipa reunia diariamente, estando focada em garantir a salvaguarda da saúde dos nossos colaboradores, a continuidade do fornecimento dos nossos medicamentos às pessoas que vivem com diabetes e outras doenças crónicas graves e desenvolvendo medidas para apoiar os profissionais de saúde no combate à Covid-19.

A situação inesperada que vivemos, representou uma oportunidade de aprendizagem para todos, sem exceção. A direção e os gestores de equipas rapidamente adaptaram a sua forma de comunicar, planear e gerir o negócio e de motivar os colaboradores. A “digitalização” do trabalho e da comunicação com os nossos stakeholders e clientes sofreu uma aceleração e veio, em larga medida, para ficar.

As exigências de skill mix para algumas funções alteraram-se, o que incentivou um rápido reforço no investimento na formação profissional e pessoal, atento à situação particular de cada um.

Para muitos colaboradores o teletrabalho revelou-se uma situação desafiante, na medida em que, agora no mesmo espaço, têm de conciliar o trabalho como as exigências familiares, também estas muito particulares neste novo contexto: acompanhar os filhos no ensino à distância, cuidar de parentes em situação de maior risco, entre outras. Esta situação exigiu, também das lideranças das equipas, que estas assumissem um papel crucial na gestão das prioridades, no suporte emocional, auscultando as necessidades, procurando motivar e promover a coesão e o espírito de equipa e garantindo uma comunicação transparente e próxima, mesmo que fisicamente distantes.

Em certa medida, a pandemia fez-nos estar mais atentos à importância da comunicação e da proximidade enquanto fatores essenciais para a cultura que queremos para a Novo Nordisk em Portugal. Através de momentos simples como “pequenos-almoços virtuais” às sextas-feiras, ouvimos os colaboradores e respondemos às suas questões e preocupações, proporcionamos momentos de partilha, recebemos convidados que nos trazem diferentes perspectivas e inspiração, realizamos jogos e abordamos soluções para lidar com o contexto atual.

Alteraram de alguma forma, a maneira como estavam habituados a atuar? Como o fizeram garantindo sempre a qualidade do vosso serviço?
A Novo Nordisk Portugal continuou a manter como prioridade garantir o abastecimento contínuo dos seus medicamentos às pessoas que vivem com diabetes e outras doenças crónicas graves, sobretudo nesta fase de pandemia de Covid-19.

A nossa rede global de produção e distribuição manteve-se totalmente operacional e foram tomadas medidas preventivas para evitar qualquer disrupção no abastecimento. Assegurámos um contacto próximo e regular com os nossos parceiros, incluindo autoridades e instituições de saúde, farmácias e associações de doentes para monitorizar e garantir resposta atempada aos diversos desafios.

Durante a pandemia, a nossa equipa de delegados de informação médica continuou a apoiar os profissionais de saúde, mantendo o foco na resposta às necessidades que estes lhes foram apresentando neste contexto excecional.

Estavam preparados para o regime de teletrabalho?
Enquanto multinacional, já tínhamos uma metodologia de trabalho com utilização frequente de plataformas digitais de comunicação e de partilha de informação. Do ponto de vista técnico, a transição para um regime de teletrabalho foi assim relativamente fácil. A nossa política de flexibilidade já permitia o trabalho remoto e as circunstâncias que vivemos vieram comprovar que, para grande parte das funções, é possível manter o nível de produtividade e de resultados, com efeitos positivos na conciliação da vida profissional e pessoal.

Na sua opinião, o teletrabalho impactou positiva ou negativamente a produtividade dos vossos profissionais? Como procuraram medir o desempenho neste período? Ou essa não foi uma prioridade?
A nossa maior prioridade tem sido salvaguardar a saúde física e mental dos nossos colaboradores. Aproveitámos este período para preparar o futuro, para desenvolver novas ferramentas e novas competências que nos permitam responder com maior confiança e efetividade aos novos desafios.

A saúde mental dos profissionais tem sido muito discutida neste período de preocupação, incerteza e confinamento. Como é que na vossa empresa procura estar atenta a estas situações?
O facto de pertencermos a um grupo multinacional, com um claro foco nas pessoas e no seu bem-estar, permitiu-nos um rápido acesso a plataformas e ferramentas cujo o objetivo era precisamente contribuir para a saúde e bem-estar dos nossos colaboradores e famílias neste período. Implementámos uma rede social interna de partilha, bem como uma aplicação móvel para promoção do bem-estar, com planos de meditação, dicas de alimentação, ioga, ginástica, etc., adaptável aos interesses de cada colaborador. Promovemos aulas de ginástica todas as manhãs e até mesmo ioga para as crianças. Fomentámos momentos de partilha de informação útil para gerir as nossas emoções e energia neste novo contexto.

Lançámos ainda o “Employee Assistant Program”, programa que disponibiliza um pack de 24 consultas em áreas diversas como a psicologia, finanças, direito e apoio social, cujo acesso é alargado, durante 12 meses, ao agregado familiar.

Através de inquéritos regulares, ouvimos os nossos colaboradores para perceber o balanço que faziam do apoio recebido nesta fase e os resultados são muito positivos.

Agora que já nos encontramos em fase de desconfinamento, tencionam regressar ao escritório, manter o teletrabalho total, ou trabalhar numa dinâmica mista? E o que querem os vossos colaboradores?
Desde o dia 1 de junho que o nosso escritório está aberto para os colaboradores que, voluntariamente, queiram trabalhar nas instalações. Até ao final do mês de junho, tivemos uma lotação máxima de 25% do total de colaboradores, mantendo-se os restantes em regime de teletrabalho. Pretendemos continuar nesta dinâmica mista até setembro, mas iremos seguir as recomendações do Governo e das Autoridades de Saúde, elaboradas mediante a evolução da situação epidemiológica.

Conseguiram manter todos os postos de trabalho que tinham antes da pandemia?
Não só mantivemos todos os postos de trabalho como, durante esta fase, concluímos quatro processos de recrutamento que estavam em curso.

Na sua opinião, qual a foi o principal papel dos recursos humanos durante esta crise?
Neste momento de incerteza, de mudança, em que estamos perante uma diferente realidade e desafios acrescidos, o principal papel dos recursos humanos é dar apoio e acompanhar os colaboradores, ouvi-los, facultar informação e ferramentas que permitam uma rápida e melhor adaptação ao contexto atual e futuro.

Complementarmente, há que desenvolver e apoiar a liderança na gestão das equipas e do negócio, em tempo de grande imprevisibilidade.