Considere estes aspetos antes de escolher um fornecedor de outplacement para a sua organização!

A incerteza do contexto económico global, agravada pelas previsões de uma recessão, e a evolução nas necessidades de competências por parte das empresas estão a provocar uma profunda transformação nas organizações, que terão de se adaptar e procurar garantir que detém as skills certas, através de ajustes na sua força de trabalho, que podem levar à saída de profissionais. Perante este cenário, muitas empresas querem acompanhar os seus trabalhadores em processos de saída, retribuindo o seu compromisso e apoiando-os na procura de carreiras alternativas fora da empresa.

O outplacement faz esta ponte, tornando-se uma solução de apoio às organizações e aos seus trabalhadores, ao possibilitar que os profissionais em transição tenham acesso a ajuda especializada para aceder a novas oportunidades mais rapidamente, ao mesmo tempo que apoia aqueles que se mantêm na empresa e reforça o seu compromisso com a mesma. Embora as empresas não possam controlar as oportunidades disponíveis para os seus ex-colaboradores, através do outplacement podem garantir que estes recebem as ferramentas e informações de que precisam para fazer a sua transição da forma mais tranquila possível, permitindo-lhes abordar um mercado de trabalho difícil com mais confiança. Neste sentido, e face à influência crescente das redes sociais e plataformas de avaliação de empregadores na vida de trabalhadores e consumidores, apostar no outplacement é também uma ação fundamental para preservar a marca e reputação do empregador.

Por outro lado, a implementação de programas de outplacement exige conhecimentos específicos das tendências do mercado de trabalho e das competências mais procuradas. Neste sentido, a importância e o impacto da análise de dados e da capacidade para transformar estatísticas em insights tem vindo a aumentar, o que faz com seja cada vez mais desafiante para as empresas desenvolverem internamente a profundidade de informação e o conhecimento especializado de uma empresa de outplacement. Face a este desafio, a Talent Solutions identifica os cinco elementos que as empresas devem analisar na escolha do fornecedor de outplacement.

1. Expertise no mercado

O principal desafio para as organizações de outplacement passa por manterem-se a par das rápidas mudanças no mercado de trabalho, o que se torna ainda mais complexo com a adoção de modelos híbridos e remotos, que criam mercados mais vastos para algumas funções. Por outro lado, o foco nos dados e a capacidade de os filtrar e analisar, traduzem uma das principais evoluções que observamos nos serviços de outplacement, sendo que, no futuro, estes requisitos tenderão a ser ainda mais importantes. Assim, é fundamental que o fornecedor de outplacement tenha este nível de especialização, bem como as conexões e ligações necessárias para apoiar os profissionais em transição e permitir-lhes encontrarem uma nova oportunidade de emprego rapidamente.

No mesmo sentido, é preciso avaliar se o programa de outplacement inclui assessments individuais, que permitam aos profissionais identificar as suas competências atuais e as skills necessárias para os empregos do futuro. Deve ajudar a identificar as competências transferíveis, que permitirão ao trabalhador fazer a ponte para outros setores e carreiras profissionais, bem como quais podem ser essas funções ou setores alternativos.

Neste âmbito, a inteligência artificial (IA), as análises preditivas e softwares como o RightMap, que oferece a Talent Solutions, tornam-se peças chave que permitem desenhar uma imagem cada vez mais fiel das funções, setores e competências que ajudarão os candidatos a delinear as suas futuras carreiras.

2. Entrega flexível

Para um processo de outplacement rápido e ágil, é necessário privilegiar um fornecedor que garanta um suporte flexível aos profissionais integrados nos programas. É assim estratégico perceber se a entidade tem uma oferta fechada ou se pode ser ajustada às necessidades das empresas e dos profissionais em transição, indo ao encontro dos seus objetivos de carreira.

Alguns dos pontos a considerar são o formato dos programas – se são presenciais ou online, de forma individual ou em grupo – e a sua estrutura, avaliando se os conteúdos são divididos em pequenos módulos, de mais fácil compreensão para os profissionais, ou baseados em sessões de longa duração que exigem uma grande dedicação dos trabalhadores. Por fim, perceber se os participantes podem escolher entre uma série de tópicos a abordar, de acordo com seus objetivos de carreira, tornando o programa mais adaptado às suas expectativas e ambições futuras.

3. Coaches comprometidos

A tecnologia sem intervenção humana não chega. E o coaching individual é, de forma consistente, o maior motivo de satisfação dos candidatos de outplacement. Por isso, o sucesso de um programa está também em grande medida na qualidade dos especialistas que o conduzem. A empresa deve procurar garantir que o seu parceiro de outplacement tem uma equipa de profissionais especializados e comprometidos em apoiar e acompanhar os colaboradores em transição e os que permanecem na empresa.

Estes coaches devem estar disponíveis para acompanhar a transição dos seus colaboradores quando eles precisam, ajudando-os encontrar novas oportunidades mais rapidamente e com mais confiança. O apoio individual durante o processo e a possibilidade de este aconselhamento ser feito virtual ou presencialmente é também um fator a considerar na escolha de um fornecedor. Além disso, se realizado à distância, os colaboradores devem ter acesso aos coaches por telefone, email ou através de outros canais.

4. Foco em todos os colaboradores: os que saem, mas também os que ficam

As empresas não podem ter apenas como foco os colaboradores que saem da organização, devendo igualmente investir naqueles que permanecem e que ficam sujeitos a maiores expetativas e desafios para manter o negócio a funcionar normalmente, com uma força de trabalho reduzida. Desta forma, é fundamental desenvolver uma estratégia que abranja todos os grupos e reforce o seu compromisso, permitindo-lhes entenderem o seu papel na organização e o valor que trazem para ajudar a construir e gerir o novo contexto.

Tal poderá ser feito mediante ações de team building, upskilling ou simplesmente mediante uma comunicação regular para demonstrar preocupação e cuidado, desde o topo da organização. Os colaboradores procuram nos seus líderes orientação e apoio nos momentos de reestruturação, mas estes podem também estar a enfrentar uma situação que lhes é desconhecida, pelo que é importante apostar em formação para ajudar os líderes e managers a comunicarem de forma mais eficaz e consistente, neste momento desafiante.

5. Escalabilidade

Perante a atual instabilidade económica, é difícil para as organizações anteciparem quais serão as suas necessidades de apoio em outplacement nos próximos meses. Neste sentido, escolher um fornecedor que ofereça a opção de aumentar ou diminuir a prestação num curto prazo de tempo, é fundamental. Este ponto é ainda mais importante em empresas de grande dimensão, como multinacionais, que podem ter de aplicar um programa consistente a todos os seus colaboradores, independentemente da sua localização geográfica, algo que exige uma grande capacidade de escalabilidade por parte do fornecedor.