No dia 10 de dezembro, decorreu o último encontRHo online de 2020 promovido pelo IIRH – Instituto de Informação em Recursos Humanos. O tema abordado foi a «Corporate Wellness: Riscos psicossociais em tempos de pandemia», sobre o qual vários especialistas partilharam as suas opiniões. No debate, foram exploradas as temáticas de como criar um ambiente de trabalho que promova a saúde física, psicológica e social, que ações garantem o bem-estar do colaborador dentro e fora do escritório, e a ansiedade, stress e angústia como efeitos do distanciamento social.

O painel de especialistas contou com a participação de Helena Silva, Head of HR na Administração dos Portos de Sines e do Algarve (APS), José Magalhães, Presidente da Comissão de Segurança e Saúde no INE – Instituto Nacional de Estatística, e Nuno Oliveira, Head of HR da Zurich Portugal. O debate contou com moderação de Teresa Bartolomeu, responsável de marketing da Médis, e com a participação de Manuel Sommer, Country Manager da Pulso Europe Portugal. A iniciativa contou com o apoio da Médis e da Pulso Europe Portugal.

Teresa Bartolomeu começa por afirmar que esta é uma situação sem precedentes, e que o stress e a ansiedade estão na ordem do dia. Avança explicando como as medidas restritivas mudaram o dia a dia de todos, e como essas mudanças podem levar a comportamentos nocivos. A profissional acredita que criar novas formas de trabalhar não chega: não basta preparar as empresas tecnologicamente, ou preparar os colaboradores para trabalharem em casa. É importante ter em consideração o contexto em que as pessoas são colocadas a trabalhar. Os trabalhadores são agora obrigados a trabalhar num espaço que partilham com a família.

Por esta razão e tantas outras, o acompanhamento dos colaboradores tem de ser mais próximo, uma vez que todos os trabalhadores passam agora por momentos complicados que podem levar a um mal-estar a nível da saúde mental.

De acordo com Teresa Bartolomeu, é importante olhar para a saúde como um todo. A pandemia veio acelerar este processo de garantir e contribuir para que as pessoas mantenham uma saúde global na empresa. No entanto, outras doenças estão a ser deixadas para trás, com colaboradores a sentir medo de procurar acompanhamento. Assim, e de acordo com esta profissional, é crucial preparar as empresas para darem essas respostas e para elaborarem uma estratégia que garanta que os colaboradores tenham hábitos de vida saudáveis.

Manuel Sommer avança com o debate, afirmando que, até ao surgimento da pandemia, os riscos psicossociais não eram uma prioridade. O profissional acredita que as pessoas estão sedentas de pedir ajuda, e explica como estes aspetos afetam bastante as chefias, principalmente as chefias intermédias que se deparam com muitos desafios de liderança. A prevenção torna-se fundamental. No entanto, e de acordo com este profissional, para haver prevenção tem de haver diagnóstico. E a psicologia tem muitas ferramentas que permitem fazer esse diagnóstico.

Teresa Bartolomeu avança com uma questão sobre os desafios que a pandemia trouxe no âmbito da saúde nas novas formas de trabalhar.

José Magalhães acredita que é preciso compreender o impacto do contraditório existencial: atingimos uma situação inimaginável, à qual tivemos de nos adaptar, mas não nos foi ensinado, em nenhuma fase ou altura da vida, sobre como lidar e como proceder.

De acordo com este profissional, não se sabia que o uso de máscaras ou o distanciamento social eram propósitos funcionais. Com uma vida profissional levada agora em casa, passou-se a ter um défice a nível pessoal e uma vida familiar em excesso. Isto veio trazer uma subida dos níveis de ansiedade, do medo e da preocupação, a nível individual, familiar e organizacional.

No INE, cerca de 650 trabalhadores passaram a trabalhar em casa, e pôs-se em prática a filosofia já intrínseca na empresa: a importância da equipa multidisciplinar, que envolve vários departamentos para tomar decisões. Foi também reformulada a política de informação e criado um sistema de acompanhamento da Covid-19, através da monitorização feita pelo médico do trabalho, juntamente com o técnico de segurança. De acordo com José Magalhães, foi estabelecida uma linha aberta entre os trabalhadores em casa e a empresa, com videochamadas e chamadas telefónicas, e foi mantida em funcionamento a política de medicina do trabalho, que funciona também com psicólogo.

Helena Silva revela que a APS teve a sorte de contar com uma série de apoios, incluindo da Pulso Portugal. Avança afirmando que o grupo desportivo e cultural da empresa continuou a fazer as suas iniciativas, e que levaram a cabo aulas presenciais com grande distanciamento. A profissional adianta ainda que existe, na empresa, um serviço de medicina privativo, com médicos que estiveram sempre online e a prestar apoio psicológico, aos colaboradores e às suas famílias, ao longo da pandemia. Helena Silva revela que a empresa tem atravessado este período com alguma tranquilidade, sendo que o segredo está na adaptação às novas formas de estar na vida. Para esta profissional, é crucial perceber que o trabalho não é só um meio de ganhar dinheiro, pelo que implica diversos fatores, como as relações sociais.

De seguida, Nuno Oliveira adianta que agora, em contexto de pandemia, a prioridade é a segurança das pessoas. De acordo com este profissional, a Zurich conseguiu tirar partido do facto de ser uma multinacional. Nuno Oliveira confessa que a preocupação inicial passou pela novidade de colocar 100% das pessoas em trabalho remoto, quando só uma percentagem de colaboradores tinha os equipamentos necessários. Segundo este profissional, estar sereno em casa a trabalhar é diferente de estar numa situação de confinamento, com a família presente em contexto de trabalho.

O desafio que se seguiu na empresa passou pela cultura: como continuar a trabalhar e a garantir o mesmo grau de proximidade em casa? Para Nuno Oliveira, foram muitas as dúvidas e questões. No entanto, todas elas foram debatidas com colaboradores e equipas. Foi esta vertente cultural que deu mote ao programa #BeConnected, que surgiu da necessidade de trabalhar o pilar da cultura organizacional e das competências, bem como da saúde e bem-estar. Nuno Oliveira confessa que agora, olhando para trás, a empresa sente orgulho por ter implementado iniciativas que em circunstâncias normais demorariam muito mais a serem concretizadas.

O próximo passo é transformar estes processos, que foram reações, em processos mais robustos, que farão parte duma realidade que nunca mais será realidade.

Helena Silva acredita que, para o futuro, é importante retirar lições do que foi vivido, e aproveitar essas lições para consolidar um futuro que não será como o passado. É também importante, para esta profissional, aproveitar as oportunidades para o futuro no trabalho, protegendo as pessoas que têm responsabilidades familiares e do cuidado. Para Helena Silva é também crucial que o poder político aproveite esta experiência e criatividade das empresas, transferindo isso para as políticas públicas. Nas palavras da profissional, sem políticas sólidas as empresas não conseguem avançar.

Já José Magalhães acredita que o presente e o futuro estão jogados um com o outro, e que tem de haver uma estrutura base em termos de funcionamento para o futuro. Essa estrutura, de acordo com o profissional, tem de funcionar como um todo, e a avaliação dos riscos psicossociais tem de ser feita.

José Magalhães acredita que tem de haver mais gestão de pessoas e menos gestão de recursos humanos: a palavra «recursos» está a mais.

Nuno Oliveira afirma que a jornada da avaliação na Zurich começou em 2016, com um programa de apoio aos colaboradores, com uma base forte na psicologia. Este programa, que abrangia colaborador e agregado familiar, foi, de acordo com o profissional, um ponto de partida muito importante para o resto da jornada, pois permitiu analisar onde deviam ser incididas as ações. Da experiência, Nuno Oliveira retira que as ações não devem ser consideradas de forma isolada, e que a pessoa não deve ser avaliada sem se analisar o meio que a rodeia. O profissional dá um exemplo: em 40 anos, três anos são passados em deslocações de e para o trabalho. Segundo Nuno Oliveira, há formas mais produtivas de usar estes três anos, pelo que a pandemia pode ter sido uma vacina para um conjunto de males que se têm vindo a alimentar.

No final do debate, abordou-se o aspeto da mudança de mentalidades nas chefias, com vista a uma elevação da importância do bem-estar. Para Manuel Sommer, só há uma resposta: Formação, formação, formação. Sensibilização e nunca desistir.