Autoras: Luísa Pestana Bastos, Advogada Associada do Departamento Laboral da SMFC, e Graça Quintas, Advogada e Head of Employment Law da SMFC

No passado dia 31 de março foi publicado o Livro Verde sobre o Futuro do Trabalho 2021 (adiante «Livro Verde»), que visou trazer para a esfera pública um debate e linhas de reflexão sobre as políticas emergentes da transformação do mundo do trabalho e a adoção de modelos de gestão laboral disruptivos, com que os operadores económicos são presentemente confrontados.

Desde março de 2020 que muito se tem discutido e escrito sobre o trabalho à distância e sobre o impulso tecnológico sem precedentes, que a pandemia imprimiu ao mercado de trabalho, obrigando as organizações a realizar e/ou consolidar uma verdadeira transição/transformação digital e a gerir os seus impactos.

Neste contexto, o surgimento de novas formas de trabalho – ex: trabalho desenvolvido através de plataformas digitais, nomadismo digital e teletrabalho – tem vindo a ocupar um lugar de destaque, que veio convocar uma reflexão alargada não só sobre as inequívocas vantagens e virtualidades da adoção destes inovadores e mais flexíveis regimes, mas sobretudo para a necessidade de mitigação (ou até de eliminação) de alguns riscos inerentes às mesmas, tendo em vista um mais pleno aproveitamento das oportunidades associadas e geradas pela prestação de trabalho, designadamente, em regime de teletrabalho, dos quais destacamos, a título exemplificativo, os seguintes:

Riscos de inadequada gestão dos tempos de trabalho remoto e necessidade de salvaguarda da privacidade dos trabalhadores: validação dos atuais mecanismos de controlo e registo de tempos de trabalho, devendo ser evitada a utilização de softwares potencialmente intrusivos e violadores do direito à privacidade dos trabalhadores;
Riscos inerentes à difícil conciliação da vida pessoal com a profissional: gestão adequada dos tempos de trabalho e de descanso dos trabalhadores, respeito pelo direito à desconexão e respeito pelo direito à privacidade dos trabalhadores e sua compatibilização com prestação de trabalho suplementar circunscrita às situações legalmente previstas;
Potenciais diminuições do índice de produtividade laboral: implementação de auditorias internas de validação de processos de avaliação de desempenho, de políticas de remuneração e benefícios, com impacto na produtividade dos trabalhadores;
Riscos psicossociais: necessidade de acompanhamento permanente da saúde e bem-estar dos colaboradores e adequada gestão de riscos em matéria de segurança e saúde no trabalho;
Riscos inerentes à garantia de confidencialidade no tratamento e acesso à informação e cibersegurança: necessidade de absoluta salvaguarda da confidencialidade e reserva no tratamento de informação empresarial das empresas e clientes/cibersegurança e de dados pessoais e proteção dos seus titulares;
Indefinição quanto à titularidade das responsabilidades inerentes aos custos e despesas gerados no âmbito do teletrabalho: necessidade de delimitação objetiva das responsabilidades associadas aos custos e encargos decorrentes da prestação de teletrabalho;
Risco de isolamento dos trabalhadores, com impacto direto na deterioração das relações interpessoais e do clima organizacional: necessidade de implementação de estratégias de maior acompanhamento dos teletrabalhadores e de combate ao isolamento dos trabalhadores, tendo em vista a promoção do clima organizacional, promovendo uma comunicação interna cada vez mais participada e transparente;
Riscos de adoção de tratamento discriminatório de trabalhadores: necessidade de adequação às circunstâncias individuais e familiares de cada trabalhador, com vista a gerar iguais oportunidades e garantia de direitos entre trabalhadores, incluindo a necessidade de limitar os riscos de agravamento das assimetrias de género no trabalho e conciliação do mesmo com vida pessoal e familiar;
Riscos associados à falta de flexibilidade dos modelos atuais de gestão de tempos de trabalho e de prestação de trabalho: necessidade de análise das virtualidades subjacentes à adoção de modelos híbridos de prestação de trabalho, que combinem, em cada setor de atividade económica, trabalho presencial e trabalho à distância, fundados preferencialmente em acordo firmado entre trabalhador e empregador, numa ótica de equilíbrio e promoção das oportunidades e mitigação dos riscos do teletrabalho, a par da implementação de modelos de trabalho que integrem uma definição clara de desempenho por objetivos e prazos mensuráveis e concretos, adequados às funções e aos tempos de trabalho, com pleno envolvimento dos trabalhadores versus adoção do modelo tradicional, fundado no cumprimento do número standardizado de horas de trabalho (diárias e semanais);
Fraca permeabilidade (atual) à implementação de figuras como o «Redemployment»: necessidade de validação dos termos e condições em que novos regimes de prestação de trabalho poderão (ou não) constituir proposta de valor em alguns setores de atividade, designadamente a possibilidade de acolhimento de regimes que impliquem a recolocação de trabalhadores temporariamente «desocupados» (ex: em regime de lay-off) ao serviço de novos empregadores, no âmbito da promoção do trabalho em rede colaborativa entre organizações e empresas, e da chamada economia partilhada, com benefício para os trabalhadores e para as empresas do setor, em determinados períodos pré-definidos;
Risco de desertificação territorial, face à grande concentração de serviços nos centros urbanos: possibilidade de utilização do potencial do teletrabalho para fixação de postos de trabalho e criação de emprego fora dos grandes centros urbanos, nomeadamente em regiões de menor densidade populacional e do interior, e promoção da adoção de práticas de trabalho inclusivas e de integração territorial, através da criação de hubs/coworks em zonas geográficas periféricas.
Risco de agravamento de desigualdades no acesso a meios e ferramentas tecnológicas, incluindo à formação profissional: necessidade de fomento da democratização de meios de acesso a ferramentas digitais por parte de todos os trabalhadores e respetiva aquisição de competências, incluindo digitais;
Fraca literacia relativamente ao acervo de direitos e obrigações em regime de teletrabalho: necessidade de reforço da prestação do dever de informação aos teletrabalhadores, em face do quadro legal vigente em cada momento, para uma maior consciencialização do escopo de direitos e deveres que assistem aos trabalhadores remotos;
Riscos de gestão de efeitos/impactos diferenciados: necessidade de promoção de debate e discussão dos impactos concretos em cada setor de atividade, resultantes das alterações legislativas que venham a ser aprovadas no domínio da regulação do teletrabalho e abordagem dos mesmos no sentido de os transformar em oportunidades.

Com efeito, muitos dos riscos que preliminarmente associamos à prestação de trabalho à distância podem, de igual modo, ser encarados como verdadeiras oportunidades, se devidamente ponderados todos os interesses em presença, quer de trabalhadores, quer de empregadores, como «binómio sinérgico interdependente».

Caberá, pois, aos operadores económicos de hoje a implementação de políticas adequadas e de boas práticas, que, cumprindo a legislação vigente em cada momento, possam considerar as linhas de orientação enunciadas no Livro Verde, e que sejam em simultâneo aptas a mitigar riscos e a potenciar oportunidades de crescimento no âmbito da adoção de modelos de prestação de trabalho cada vez mais inovadores e disruptivos, e que se assumirão como verdadeiras propostas de criação de valor organizacional para todos os stakeholders envolvidos.