De acordo com uma pesquisa levada a cabo pela GoodHabitz em 2022, três em quatro colaboradores em Portugal consideram importante que as organizações valorizem a diversidade e inclusão.

À data do estudo, Portugal situava-se como o segundo país europeu que mais valorizava a diversidade e inclusão, atrás apenas da Dinamarca. Paralelamente, a perceção dos colaboradores em relação ao investimento das suas empresas na promoção destes temas, estava em terreno positivo: 66% dos colaboradores portugueses consideravam que os seus empregadores estavam empenhados em criar um local de trabalho mais inclusivo e diversificado.

Apesar de identificarem como positivos os esforços das empresas em relação à promoção de mais diversidade e igualdade, os profissionais consideram que ainda há muito por onde evoluir. A grande maioria (84%) dos auscultados na pesquisa da GoodHabitz consideram que as organizações têm de se focar mais nestes temas no futuro. Os próprios reconhecem, porém, que da sua parte também ainda existe um caminho a percorrer– a maioria dos colaboradores quase não contribui (23%) ou contribui pouco (40%) para criar um local de trabalho onde todos se sentem valorizados.

Empresas querem ser mais inclusivas, mas ainda têm um longo caminho a percorrer

Efetivamente, as empresas mostram-se atentas à diversidade e inclusão, mas passar da idealização à prática nem sempre tem sido uma tarefa simples de cumprir. Segundo um estudo realizado em 2021 pela RHmagazine em parceria com a Sair da Casca, a diversidade e inclusão assume uma importância que atinge o valor de 73%, um envolvimento dos líderes que atinge os 80% e uma relevância no futuro que ultrapassa os 90%.

Apesar de premente, 57% das empresas reconheciam não ter uma política de D&I, ou seja, não tinham oficializado, à data, as suas intenções ou práticas.

Para Nathalie Ballan, Fundadora e Senior Partner da Sair da Casca, o fraco investimento real das empresas em iniciativas de D&I deve-se, sobretudo, ao facto de “a cultura proativa da diversidade e inclusão como resposta a reivindicações ou a um clima de fratura social não marcou a sociedade portuguesa pelo que, naturalmente, não influenciou a gestão empresarial”, explica.

Para a fundadora da Sair da Casca, o facto de certas situações de discriminação dentro das empresas serem invisíveis para a liderança é outro dos fatores que tem vindo a travar uma maior consciencialização das empresas em relação à real necessidade da implementação de políticas de D&I. “Em muitas empresas ouvimos a famosa frase ‘aqui não há discriminação’ que devia ser reformulada para ‘aqui não vi/não conheço situações de discriminação’”, comenta.

Nathalie Ballan aponta, no entanto, que as “empresas estão a entender melhor o significado de diversidade e inclusão”. Segundo o estudo realizado pela RHmagazine em parceria com a Sair da Casca em 2021, 55% das empresas ainda não tinham uma política implementada de D&I, no entanto, a responsável admite que, atualmente, esta tendência está a inverter-se e começamos a assistir a um “crescente interesse e participação em fóruns, nomeadamente sobre o recrutamento e integração de pessoas com deficiência ou saúde mental”.

Como podem as empresas passar da teoria à prática?

O primeiro passo para as empresas implementarem políticas de D&I bem-sucedidas passa por fazerem um levantamento demográfico da sua empresa. Perceber quem são os seus colaboradores: qual a sua origem, idade, género, entre outros dados.

Estes dados estatísticos terão, depois, de ser acompanhados, aconselha Nathalie Ballan, por “mecânicas de escuta, debate e focus groups que poderão ajudar a identificar as perceções sobre a inclusão– enquanto a diversidade é uma questão de representatividade, a inclusão é um tema que pressupõe uma transformação, um impacto positivo intencional”.

É importante depois, então, definir prioridades de atuação. “A empresa irá definir prioridades de atuação para responder às expectativas internas, mas também dos seus clientes e stakeholders em geral e face ao seu contexto de negócio e setor. E traçar plano de ação e de monitorização. Como se faz para qualquer tema estratégico”, salienta Nathalie Ballan.

A responsável deixa ainda o repto às empresas: “fomentar a inclusão significa muitas vezes mitigar a exclusão social e as desigualdades logo no início da vida, criando oportunidades para as pessoas mais vulneráveis. Pelo que todo o investimento social das empresas para apoiar a educação pré escolar, a educação e formação e a perenidade das associações que estão no terreno, é essencial para criar maior diversidade no acesso ao ensino superior, por exemplo, e finalmente ao emprego”.