Os últimos tempos foram desafiantes e as empresas sentiram a necessidade de se reinventar. Filipa Figueira, HR associate director da MSD Portugal foca a importância da saúde e bem-estar dos colaboradores e partilha algumas iniciativas para promover um modelo de trabalho mais flexível e dinâmico, onde cada um pode fazer a diferença.
Como é que a MSD enfrentou os desafios impostos pela pandemia e acompanhou os colaboradores?
Desde o início da pandemia, ativámos um plano de contingência que incluiu manter o maior número possível de colaboradores em teletrabalho, salvaguardando a sua segurança e das suas famílias. Através de uma comunicação próxima e regular conseguimos manter os colaboradores envolvidos e informados, mas também mais seguros e confiantes no futuro. Estávamos tecnologicamente preparados para o desafio. Naturalmente, os colaboradores que passavam, antes, grande parte do tempo no escritório acabaram por ter uma adaptação mais rápida ao teletrabalho do que as equipas da área comercial, habituadas a uma realidade diferente. A pandemia mostrou que é possível manter a atividade laboral e assegurar resultados com as equipas em teletrabalho.
Estamos a evoluir para novas formas de trabalhar, no modo como lideramos equipas e no modelo de negócio.
Pode dar exemplos de ações concretas que adotaram para acompanhar os colaboradores?
Procurámos continuar a assinalar momentos importantes ao longo do ano. No verão de 2020, enviámos para casa de todos os colaboradores o kit Live It!, composto por essenciais de praia, incentivando-os a aproveitar as férias em família. Transferimos a festa de Natal para um palco digital, mas mantivemos a interatividade e as atividades, com a entrega de certificados de antiguidade e de um cabaz.
Assinalámos o Dia da Família, com a entrega de pipocas e os ingredientes e toppings necessários para fazer panquecas na melhor companhia. Por último, não quisemos deixar de apoiar a seleção nacional de futebol durante o Euro 2020, criando uma atividade interna com diferentes rubricas. Voltámos, também, a lançar o Resources for Living, o nosso employee assistance program, que oferece aconselhamento emocional e apoio para gerir questões da vida pessoal e profissional, 24 horas por dia, sete dias por semana.
Que tipo de acompanhamento fizeram com as chefias?
Partilhámos algumas boas práticas de como liderar remotamente e, também, uma iniciativa simples mas poderosa, o Are U OK?, que pretende incentivar os colaboradores a perguntar ao outro se está tudo bem, a ouvir a resposta e perceber se é possível fazer algo para ajudar. Ainda neste contexto, a nossa equipa de liderança participou num programa sobre o futuro do negócio, com foco em práticas de liderança, pensamento estratégico, inovação e desenvolvimento das pessoas. Desenvolvemos, também, uma pós-graduação — “360ºLeaders” — com um grupo diverso de colaboradores, incluindo os managers atuais e os talentos que, no futuro, poderão ser os novos líderes da MSD.
Que modelo vão implementar no regresso ao escritório?
No início de setembro, anunciámos a toda a companhia a adoção do modelo híbrido, que tem como objetivo promover três pontos essenciais: cultura da empresa, colaboração entre equipas e produtividade. Nesse sentido, os dias no escritório querem-se dedicados a atividades como reuniões de equipa, projetos colaborativos e convívio entre todos. O modelo híbrido dá liberdade e autonomia aos colaboradores para escolherem como e onde trabalhar, respeitando a sua singularidade e necessidades.
Anunciaram recentemente a possibilidade de os colaboradores não trabalharem à sexta-feira à tarde. Porquê esta decisão?
Ao longo do ano, temos momentos de avaliação da satisfação dos colaboradores, através de um inquérito interno, o Pulse Survey, que analisa, entre outros fatores, o wellbeing, a inclusão e o speak up. Na última auscultação, verificámos uma maior preocupação com o equilíbrio entre a vida profissional, pessoal e familiar, bem como a necessidade de aliviar o stress. Estamos cientes dos perigos do burnout. Esta medida preventiva pretende oferecer mais flexibilidade e autonomia aos colaboradores para gerir o seu tempo, com o compromisso de alinhamento com a companhia, mantendo o foco nos resultados e nas nossas prioridades.
Em que consiste a vossa política de desconexão digital?
Numa fase em que as interações têm sido maioritariamente digitais, é necessário fazer algo que ajude os colaboradores a “desconectarem-se”. Foi nesse contexto que lançámos recomendações internamente, sob o mote “unplug”. Bloquear a hora de almoço ou tempo para tarefas que exigem maior grau de concentração, evitar comunicações à sexta-feira à tarde, fins de semana e férias, bem como aplicar o ‘modo silêncio’ entre as 18h30 e as 08h00 têm sido algumas das recomendações.
Entrevista publicada na edição n.º 136 da RHmagazine, referente aos meses de setembro/outubro de 2021.
