Autora: Isabel Moço, Professora e coordenadora de cursos na área de RH
Em termos gerais podemos referir que a Gestão de Recursos Humanos deseja muito ter um papel estratégico, mas frequentemente perde-se nos procedimentos, operações e rotinas da sua dimensão mais operacional. Ambas deverão coexistir e estarem articuladas e sobre isso não parece existirem muitas dúvidas. E a não existir espaço para um enquadramento estratégico, conduzam-se as operações com foco, saber e rigor.
Nas organizações com a possibilidade de gestão estratégica de pessoas frequentemente encontramos uma área de desenvolvimento poderosa, importante e forte. Considerando os três domínios cruciais desta área – desempenho, formação e carreiras (sejam lá estas o que forem atualmente) é frequente que encontremos grandes investimentos e prioridades muito bem definidas e encetadas. Mas a questão que hoje aqui se aborda, é porque é que RH trata tão bem destes domínios, mas não para si mesmo.
Ou seja, considera-se fulcral que as pessoas de recursos humanos evoluam, aprendam e se superem a cada dia – esta postura, que podemos denominar de “growth mindset” implica que continuamente aprendam e se reinventem, reinventando também o seu papel organizacional, pois só assim conseguirão evoluir e fazer evoluir os outros, o negócio e a organização – no fundo, ter um papel estratégico.
Vejamos alguns “must have” para a adoção/reforço desta atitude:
- Mindset digital – recursos humanos não pode ser o “parente pobre” da transformação digital. Para ser um promotor desta transformação, RH tem de se “converter” à tecnologia e ser um evangelizador. RH tem de incorporar o digital e falar as suas linguagens, e até mesmo ser um “early adopter”.
- O erro é próprio de quem faz – Ter esta atitude de predisposição para o crescimento, é estar disposto a tentar e falhar. Conhecer o que se faz em outras organizações e ter a inteligência de perceber que benchmark não é “copiar e colar”, pode ser uma diferença significativa no desenvolvimento e inovação da própria estrutura e ação de recursos humanos.
- Seja exemplo – Se quer esta atitude disseminada na organização, o que ajudará a atrair, mas também a satisfazer os que lá estão porque é próprio do ser humano “querer mais e melhor”, recursos humanos têm de ser o exemplo – cada pessoa da estrutura e a área em si, através das suas políticas e procedimentos.
- Tudo está interligado e quem manda é o negócio – Adote uma “visão de business continuity” e antecipe o que pode ser necessário mudar na área de RH, de modo a suportar o desenvolvimento do negócio e da organização. A área de pessoas também deve ser proativa e ter uma função de suporte, para que outras áreas da organização adotem a mesma atitude.
- Estás connosco, és nosso e queremos-te – Adote políticas e práticas de reconhecimento e valorização da criatividade, disrupção e inovação, pois se não existirem estas posturas em cada um dos trabalhadores e na organização como um todo, a empresa poderá ter o seu futuro hipotecado.
- O propósito de cada função deve incorporar uma mentalidade de crescimento – quer no descritivo de funções, quer no diretório de competências, passando pelos objetivos de desenvolvimento e desempenho, deve estar inerente este “growth mindset” para cada pessoa da organização – RH pode ser precursor desta atitude.
- Achievements – Rh deve ter um plano de medição de resultados e provar as realizações com base em indicadores que o possam demonstrar. Mas os indicadores não se desenham quando se quer medir, mas antes, quando se planeia. Também ajuda a fundamentar a necessidade de mudança, para além de mapear os resultados.
Sem dúvida que ter uma postura de “growth mindset” é um desejo de RH, e um papel transformador que pode assumir na organização. RH pode começar por adotar esta postura para a sua própria área, mas nunca deve cair na falácia que “era bom que os trabalhadores a tivessem”, se não forem exemplo, promotores e sponsors desta mudança.
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