O que a inspirou a escrever Work Different: 10 Truths for Winning in the People Age e quais as experiências importantes que influenciaram os temas do livro?
A reflexão de que tem de haver uma forma melhor de trabalhar. Um catalisador para o livro foi uma conversa que ouvi com os meus coautores. Um executivo de RH contou-nos como a empresa tinha perdido um funcionário importante para um concorrente em busca de melhores salários, benefícios e oportunidades de desenvolvimento. Isto levou-nos a querer entender se as empresas pararam de recompensar a lealdade dos funcionários e se as pessoas realmente ganham mais abandonando o navio.
Precisamos de uma redefinição fundamental na forma como contratamos, desenvolvemos e retemos talentos. A ideia de que ‘não vale a pena ficar’ tornou-se uma das 10 verdades do livro. Cada verdade denota um tópico que todo líder e executivo precisa abordar.
Destacamos também as empresas que já pensam diferente sobre o trabalho. O livro define um novo modelo de trabalho, para que este seja uma experiência mais estimulante, sustentável e, francamente, menos cansativa!
O livro define um novo modelo de trabalho, para que este seja uma experiência mais estimulante, sustentável e, francamente, menos cansativa!
O livro enfatiza a importância das organizações ágeis no contexto da IA generativa e das tendências laborais. Poderia explicar algumas etapas práticas que as empresas podem aplicar para aumentar a agilidade no ambiente atual em rápida mudança?
Para desbloquear o potencial da IA, as empresas também precisam de apostar na agilidade dos talentos. A IA valoriza mais a existência de talentos altamente qualificados, mas a maioria dos nossos modelos de trabalho são demasiado lentos para desenvolver as competências de que necessitamos.
À medida que as empresas redesenham o trabalho para desbloquear o potencial humano com uma equipa homem-máquina, surge uma oportunidade para mitigar questões prementes de talento (por exemplo, oferta limitada, aumento dos custos laborais, mobilidade ineficaz de talentos, baixa energia da força de trabalho). Para fazer isso, precisamos projetar o trabalho para que as pessoas possam desenvolver as habilidades para o futuro.
Existem três drivers de agilidade no livro:
• Fornecimento desencadeado: podemos redesenhar o trabalho para aproveitar talentos “não tradicionais”, abrindo a oportunidade de contratação.
• Inteligência amplificada: a IA pode ajudar-nos a alcançar mais, mas apenas se as empresas criarem uma cultura que adote formas de trabalho que priorizam o digital.
• As habilidades são a verdadeira moeda do trabalho: criar organizações movidas por habilidades onde as funções se alinhem com modelos de talentos fixos, flexíveis ou de fluxo para o trabalho. Plataformas alimentadas por IA, como mercados internos, facilitam a operacionalização da estrutura de fluxo fixo e flexível, mas nosso estudo Global Talent Trends mostra que apenas 26% das organizações usam mercados internos de talentos.
“Work Different” discute o conceito de “Contrato de Estilo de Vida”. Pode explicar o que isso significa e como as organizações podem implementar esse conceito para melhor atender às expectativas dos funcionários e melhorar a retenção?
Este contrato psicológico é o acordo tácito sobre as compensações que as pessoas fazem nas suas vidas profissionais. Assume diversas formas, dependendo de onde as pessoas vivem, de suas realidades financeiras e do que elas valorizam na vida.
A chave é que permaneça imparcial e priorize as pessoas: suas escolhas, conexões e contribuições. A parceria para resolver essas necessidades é um investimento no futuro dos indivíduos que também aumentará a retenção, reforçará a satisfação no trabalho e beneficiará as empresas.Um EVP convincente e honesto estabelece as bases para o Contrato de Estilo de Vida.
A nossa recente pesquisa Global Talent Trends mostra que melhorar a experiência dos funcionários e o EVP é a prioridade número um para o RH na Europa. A análise do sentimento dos funcionários, a análise conjunta em torno de trade-offs e o mapeamento interno da mão de obra que mostra quais populações estão ingressando, progredindo, estagnando e saindo da empresa são formas poderosas de entender se o EVP está repercutindo.
A sustentabilidade e a resiliência são destacadas como elementos cruciais para o sucesso empresarial. Como podem as empresas integrar eficazmente estes princípios nas suas estratégias principais, equilibrando simultaneamente as exigências de rentabilidade?
Os objetivos de sustentabilidade das pessoas estão a tornar-se mais visíveis na era atual de maior divulgação e transparência. A inteligência é fundamental para criar e sustentar uma cultura de autorregulação que prevê e reage à evolução dos riscos relacionados com as pessoas.
Para aumentar a resiliência, as organizações líderes estão a funcionar como “organismos sensores”, onde se espera que todos os trabalhadores estejam atentos aos riscos relativamente à saúde dos seus colegas de trabalho e ajudem a desenvolver a resiliência da sua organização face aos riscos emergentes. Cumprir esta cultura requer proatividade, previsibilidade e responsabilidade.
