Autora: Ana de Fátima Pereira, Presidente do Conselho Técnico-Científico da Escola Superior de Educação do Instituto Politécnico de Setúbal
Uma pessoa nasce líder ou torna-se líder?
As características de um líder têm vindo a acompanhar a inovação tecnológica e o desenvolvimento comportamental. Estas características assentam em componentes/competências técnicas, científicas, de conhecimento da organização e do contexto, de relacionamento com os outros, de organização do trabalho de equipa, de conhecimento das potencialidades de cada um, ente outros fatores. O perfil de um líder requer talento, mas também vários instrumentos, oportunidades e formação para moldá-lo. Afinal, encontrar o líder adequado ao ambiente e ao contexto é o desafio.
Das várias características, umas parecem ser inatas e outras adquiridas. O líder é um artista em constante mutação onde a liberdade de ser é gerido por objetivos específicos que conduzam pessoas ao sucesso de todos e ao propósito de cada um (Moreira et al., 2020). Liderança, requer assim um líder dedicado, um gestor de expectativas, procurando constantemente desafios que visem o sucesso de uma organização (Almeida, L., 2013).
Por outro lado, procuramos sempre identificar a existência de modelos. Quem imitar, com quem aprender. Desta forma, podemos afirmar que tendencialmente um líder exerce influência sobre outras pessoas, criando o ambiente dentro do contexto para concentrar esforços na definição e/ou obtenção dos objetivos do grupo e que sirvam o propósito de cada um (Barreto, 2013).
Ter a capacidade de provocar a mudança e redefinir atitudes, sem quebrar o equilíbrio, é com certeza, uma habilidade de líder. Assim, na esfera da liderança colocamos o grupo como sendo o ponto central de atuação. É expectável, de facto, algumas qualidades e aptidões de um líder. Salientando-se uma, respeito. A paciência, a integridade, a honestidade e a humildade caracterizam o carácter e moldam o talento (Bryman, 1991).
O contexto está em constante mudança e por isso também uma certa dose de dinamismo é necessária. A consistência de um líder passa também pela capacidade para gerir situações diferentes ou imprevistas. A amabilidade e o altruísmo são fatores essenciais. Porque a liderança é um relacionamento recíproco onde o orgulho, a arrogância ou a pretensão não entram na equação.
Por outro lado, a confiança, a gentileza e a responsabilidade são as premissas para se alcançar o sucesso. Nesta relação tem também de haver espaço para a discussão e desculpa sobre o que corre menos bem, para a compreensão das ações e motivações dos vários agentes. Aceitar a diferença. O outro. A origem e o ponto de partida de cada um é relevante.
Em esforço todos podem ser líderes? Pode ser líder quem quer? Talvez não. Porque o talento de um líder não se mede apenas pelo mérito inerente à sua capacidade científica e técnica. Estes aspetos isolados colocam em causa a complexidade organizacional. É necessário considerar a trajetória individual, a devolução à comunidade, a entrega, o bem comum, e a preocupação com os outros.
Um líder em contexto
Podemos assim determinar, que a liderança envolve uma combinação de características relacionadas com a personalidade, e muitas habilidades e condições ou oportunidades específicas de cada contexto, que são aprendidas e melhoradas ao longo do tempo através da experiência (Borges & Mendes, 2014). Assim, o talento que define um líder não significa que seja a pessoa super talento ou que tenha o mais alto conhecimento técnico, mas sim uma capacidade efetiva em resolver situações complexas. O limite máximo da capacidade de uma organização ou de uma equipa nunca poderá ser o limite do próprio líder. Desta forma, não existirá espaço para que cada um possa acrescentar valor. Um líder deverá ter em consideração processos associados ao desenvolvimento, ao estímulo da criatividade e da inovação.
Tempo e espaço
Pensar e encontrar as melhoras soluções requer que um líder procure o talento e o valor de cada individuo para que os objetivos coletivos sejam atingidos (Avolio, Walumbwa, & Weber,
2009). Os contextos são dinâmicos e perspetivam-se quatro competências relacionadas com a liderança, nomeadamente: i) Conhecer os limites e potencialidades das equipas; ii) Delinear estratégias; iii) Compromisso inspirador; e, iv) Gerir a mudança. Porém, na aquisição e desenvolvimento destas competências é fundamental que um líder fomente uma gestão participativa incentivando a formação contínua da sua equipa. A mudança obriga a uma atualização consistente dos modelos existentes ou todo o contexto fica obsoleto e completamente desajustado face à realidade. Por fim, é expectável que o líder promova o equilíbrio do binómio: vida pessoal e trabalho. Sem dúvida de que a maior tendência, é a promoção do bem-estar individual e colectivo.
Referências:
Almeida, L. (2013). Liderança Organizacional, In Excelência Organizacional, Álvaro Lopes Dias;
Miguel Varela; José Lopes Costa, Editora Bnomics, Lisboa.
Robbins, S. P. (2002). Comportamento organizacional. Tradução: Reynaldo Marcodes. 9. ed.
São Paulo: Prentice Hall
Avolio B. J., Walumbwa F. O., & Weber, T. J. (2009). Leadership: current theories, research and
future directions. Annual Review of Psychology, 60, 421-449
Barreto, L. (2013). Recursos Humanos & Organizacionais – Cultura organizacional e liderança:
uma relação possível? Revista Administração, 1(48), 197-199
Borges, F., & Mendes, J. S. (2015). Competências do gestor e do líder: estudo de caso. Lusíada.
Economia E Empresa, (18), 89–120.
Bryman, A., (1991). Charisma and Leadership in Organizations. Sage Publications, London.
Moreira, R. M. F. L. et al. (2020). A gestão estratégica de pessoas e a melhoria dos resultados
corporativos através do uso das ferramentas: liderança, Rapport e Empowerment. Research,
Society and Development, 9(12), 36-40.
