A Pulso Europe Portugal é uma empresa que atua no campo das ferramentas de avaliação do impacto das situações de risco, e de soluções e serviços que contribuem para o bem-estar dos colaboradores. Esta empresa ajuda as organizações a desenvolver e implementar estratégias, políticas e programas de apoio a colaboradores.

Nesta entrevista a Manuel Sommer, Country Manager da Pulso Europe Portugal, ficamos a perceber como estes fatores relacionados com a saúde têm influenciado e impactado as organizações e as suas estratégias; quais os fatores críticos para manter o work-life balance dos profissionais; as principais preocupações das empresas no que à saúde diz respeito; qual o caminho a percorrer em Portugal no âmbito desta temática, e muito mais!

A pandemia veio chamar a atenção da sociedade civil em geral para a questão da saúde e do bem-estar nas organizações (quer presencialmente, quer em teletrabalho). Ao nível das organizações, sente que existe uma maior preocupação e atenção dada a este assunto por partes dos líderes e decisores?

Sim, claramente notamos uma muito maior preocupação por parte das organizações com o bem-estar dos seus colaboradores.

Parece que o conceito do “duty-of-care” finalmente foi sentido por muitas entidades neste tempo de pandemia e de grande desorganização social. Esperemos que fique.

Há anos que incentivávamos a introdução deste, que considero um dos grandes deveres morais das organizações: o dever de se ativamente preocuparem com os colaboradores no sentido de os fazerem sentir como sendo “uns dos seus”. Morten T. Hansen demonstrou que os top performers são aqueles que estão muito ligados às suas organizações, e só neste contexto conseguem exceder-se.

Preocupação à parte, as empresas estão efetivamente a investir em políticas e programas relacionados com a saúde e bem-estar dos colaboradores? Ou ainda há um caminho a percorrer em Portugal nesta matéria?

Sim, notamos que as empresas veem o investimento em programas de promoção do bem-estar cada vez menos como um “custo”, mas sim como algo em que vale a pena investir. Quando isto acontece, notamos que os colaboradores de facto sentem e valorizam o esforço que as empresas fazem; sabem que representa algo estruturado e consistente. Normalmente as empresas investem em várias atividades, o mercado é vasto e muito diversificado. Observamos que se assiste a um investimento do tipo transversal. Claro, temos empresas clientes com políticas de saúde e bem-estar internas mais e outras menos desenvolvidas, dependendo do grau de sensibilização interna que existe das chefias de topo.

De uma maneira geral os DRH estão sensibilizados e reconhecem a importância de implementação de programas, mas muitas vezes o desafio é a venda interna!

Mas ao longo dos últimos noto claramente uma muito maior abertura e sensibilidade.

O teletrabalho veio para ficar, quer porque a pandemia parece estar ainda longe de acabar, quer porque faz cada vez mais sentido para as organizações adotá-lo. Que conselhos daria às empresas e colaboradores para que estes não estejam expostos a riscos psicossociais neste contexto?

Os riscos atuais são bem diferentes dos que havia antes da pandemia. Observa-se um shift nas novas necessidades e nos desafios associados. Entre muitas coisas, a ausência de contacto direto e do ”social informal” com colegas nos locais de trabalho é deveras um fator que causa estranheza. O teletrabalho já existia e já havia muitas organizações que o tinham implementado, mas nunca nesta dimensão e duração. Há muitas empresas que permanecem em teletrabalho desde março, com novas realidades de trabalho bem implementadas. Para muitas pessoas, este novo modo de trabalhar funciona lindamente e têm uma vida bem melhor e sentem-se mais produtivas. No entanto foi necessário fazer um trabalho interno de readaptação. Muitas destas pessoas contactaram coaches e pediram apoio para esta mudança. Igualmente observamos muitos desafios a um nível relacional entre os membros do casal. Com todos em casa a viver e a trabalhar 24/7, com restrições nas saídas e com medo da pandemia, o fator work-life balance passou a ter outra conotação. As pessoas não estavam habituadas a conviverem tão proximamente e durante tanto tempo.

Numa altura em que as barreiras entre a vida profissional e pessoal se esbatem bastante, que fatores são críticos para manter o work-life balance dos profissionais?

O work-life balance passou a ser mais interior do que exterior. Em que sentido? Antes da pandemia as pessoas tinham um grande desafio que era tirar mais tempo para si, isto principalmente devido ao tempo despendido no transporte casa-trabalho, que retirava uma grande parte da disponibilidade pessoal.

Com a pandemia e lock-down, e com todos em casa, as pessoas precisam de encontrar ilhas mais de carater “interno” de equilíbrio e reenergização.

Por exemplo, as nossas sessões de Mindfulness, que organizamos semanalmente, encontram-se sempre bem preenchidas. Notamos igualmente que a importância de uma comunicação efetiva entre os membros do agregado familiar torna-se um fator central para um bom work-life balance: o saber falar, escutar e compreender o outro, isto estando em contacto permanente com o outro, não é fácil! Igualmente fatores mais práticos, como o desporto e/ou atividade física diária, são muito importantes para combater o sedentarismo, que infelizmente tem vindo a crescer com a pandemia.

Certamente, já ouviu falar do conceito work-life blend. Concorda com esta ideia de que uma convivência salutar entre a vida pessoal e profissional pode ser mais benéfica e produtiva do que uma separação evidente entre ambas?

Penso que o work-life blend é um conceito interessante, promove o tal “social informal” na empresa. Certamente que há muitas pessoas que de facto apreciam e beneficiam deste blend. No entanto, é preciso ter cuidado, porque haverá muitas pessoas que precisam do seu espaço de afastamento do trabalho e dos colegas de trabalho para se reenergizarem, justamente longe dos colegas e trabalho. Esta atitude numa organização que promove muito o work-life blend pode ser mal interpretada, no sentido de a pessoa estar-se a “isolar” ou ser “diferente” das outras, podendo levar a uma estigmatização perigosa.

Penso que é preciso encontrar um bom equilíbrio entre uma corporate culture “forte” e liberdade individual.

Quais têm sido as principais preocupações dos vossos clientes nestes últimos meses?

Como mencionei anteriormente, notamos uma grande preocupação com o bem-estar das organizações, das pessoas e dos membros do agregado familiar. Daí muitas terem procurado as nossas ferramentas de avaliação, os nossos programas de apoio e os nossos workshops temáticos que organizamos semanalmente.