Na era do digital, a entrevista presencial ainda é quem reina

Mais do que nunca, as empresas procuram soluções que permitam agilizar o processo, tornando-o mais rápido e eficiente. Por isso, os recrutadores recorrem gradualmente às novas plataformas para contactar candidatos e até conduzir entrevistas. Por outro lado, é também verdade que, do lado do candidato, há também uma maior predisposição para pesquisar vagas através das novas plataformas.

De entre as inúmeras mudanças, a entrevista por vídeo tem vindo a ganhar uma preponderância maior, principalmente nas fases iniciais dos processos de recrutamento. Ferramentas como o Skype ou o Google Hangouts têm vindo a ser utilizadas no momento de selecionar os candidatos mais adequados, de entre inúmeras candidaturas. Não só o vídeo ajuda a fazer uma triagem inicial, como pode também evitar os clássicos constrangimentos de última hora quando os candidatos se deslocam para uma entrevista.

Ainda assim, apesar de haver uma crescente abertura para que as fases primárias do processo possam ser conduzidas online, a personalização da entrevista ganha maior importância numa fase mais avançada do processo. Esta é a melhor forma de analisar o perfil dos candidatos, saber quais as suas expectativas e decidir se as características se adequam tanto à posição, como à cultura da empresa. Numa altura em que se discute a forma mais efetiva de atrair e reter talento nas empresas, esse esforço deve ser iniciado na fase do recrutamento, particularmente durante a entrevista presencial, onde é possível avaliar ao pormenor os candidatos. Na era digital, onde os processos de recrutamento têm sofrido alterações profundas, as estratégias para a atração e retenção de talento ganham cada vez mais preponderância e podem ser resumidas em seis grandes áreas:

1. Orientação para o candidato

Os processos de atração de talento têm de ser cada vez mais focados no candidato e na sua experiência durante o processo de recrutamento. As estratégias devem, por isso, ser adaptadas a cada mercado específico, tendo em consideração as gerações e as diferentes culturas. Recrutar candidatos num país asiático é totalmente diferente de procurar talento na Europa.

Os profissionais de Recursos Humanos devem entender os fatores motivacionais das populações alvo, tendo em consideração aspetos como o salário ou a evolução de carreira e ainda os meios a utilizar durante o processo: se em alguns países a entrevista por vídeo ou as redes sociais já são aceites, noutros ainda se opta pelos meios mais tradicionais.

2. Criar talent pools

Para reter talento nas empresas é preciso entender que as diferentes gerações dentro da organização têm formas de pensar e objetivos de carreira diferentes. Isso deve estar espelhado nas estratégias de retenção de colaboradores, com a utilização de mensagens e ações que se adaptem às várias gerações.

O mesmo se deve aplicar na criação de planos de atração de novos colaboradores. Um candidato millennial tem objetivos não só profissionais, mas também pessoais, totalmente diferentes. Pretende um maior equilíbrio entre a carreira e a família, está mais aberto às inovações tecnológicas e vê de forma positiva uma maior rotatividade profissional.

3. Boas práticas de recrutamento

A personalização é hoje em dia crucial na atração de talento. Os candidatos procuram vagas que reflitam as suas ambições e empresas com uma cultura que reflita as suas convicções pessoais. Neste sentido, a tecnologia e a análise do Big Data podem ser a chave para definir as estratégicas corretas na hora de impactar os candidatos. Os recrutadores devem, por isso, tentar tornar-se especialistas nas áreas para onde recrutam, usando o networking para alargar a sua rede de potenciais candidatos.

4. Não abandonar as estratégias tradicionais

Ainda que as novas tecnologias estejam gradualmente a fazer parte das ferramentas utilizadas pelos profissionais de Recursos Humanos, é importante reconhecer as capacidades das estratégias tradicionais de atração de talento. Estas estratégias ganham ainda maior importância quando se trata de processos de volume.

5. Construir um pipeline de talento

Num mundo empresarial cada vez mais dinâmico e imprevisível, as necessidades de recrutamento das empresas podem mudar rapidamente. Por isso é importante que os recrutadores tenham um pipeline de candidatos ativo. Tendo uma vasta rede de candidatos permitirá não só dar uma resposta rápida e efetiva às necessidades das empresas, mas também conduzir o processo de forma mais célere.

6. Transparência relativamente à compensação

Na hora de escolher um novo desafio profissional, as novas gerações têm uma maior tendência para tomar em consideração fatores como a cultura da empresa ou o ambiente de trabalho. No entanto, isto não quer dizer que o fator salário não seja também importante na hora de tomar uma decisão. Agora que a transparência é cada vez mais apreciada na candidate experience, os recrutadores devem ser abertos em relação à remuneração, dando aos candidatos a oportunidade de avaliar os valores da proposta. Além disso, as empresas podem também usar compensação como elemento diferenciador para ganhar vantagem competitiva relativamente à concorrência.

Em conclusão, o setor dos recursos humanos tem vários desafios no que toca à atração e recrutamento de talento seja para empresas multinacionais ou locais. Um desses desafios é entender que os candidatos de hoje têm especificidades diferentes e que pretendem processos mais personalizados do que nunca. Deve-se, por isso, resistir à tendência de homogeneizar os processos de recrutamento e retenção de talento. A diferenciação é hoje uma vantagem competitiva num mercado global.

Por Pedro Amorim, Managing Director da Experis Portugal