“A guerra do talento vai levar a um aumento dos vencimentos?”. Esta é a pergunta que serve de mote ao 33.º EncontRHo online promovido pelo IIRH e que contou com o apoio da Coverflex. De acordo com um recente relatório da Robert Walters, no ano passado, houve um aumento de salários entre 6% e 8%. Já uma notícia do Jornal de Negócios dava conta de uma estimativa de subida de vencimentos na ordem dos 2,5% para 2022. Será esta a “arma” para enfrentar um mercado de trabalho “sobreaquecido”? Vejamos as reflexões dos oradores convidados.
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o passado dia 15 de março (terça-feira), o IIRH – Instituto de Informação em Recursos Humanos realizou mais um dos seus EncontRHos online. Já vamos no 33.º e o número não para por aqui! Desta vez, a moderação ficou a cargo de Ricardo Fortes da Costa, Diretor da RHmagazine, que numa condução divertida e dinâmica, prendeu a atenção dos assistentes. Este webinar, que contou com o apoio da Coverflex – plataforma de benefícios flexíveis –, teve como oradores: João Franqueira, DRH da Coverflex, Marisa Mercês, Head of People & Culture da Timeular, e François-Pierre Puech, Country Director da Robert Walters.
Com a concorrência global cada vez mais vincada, muito marcada pela crescente digitalização e novos modelos de trabalho – prevalência para o trabalho flexível –, este afigura-se o momento ideal para antecipar tendências, prever cenários e antecipar riscos da contratação. Haverá ou não tensões no universo profissional? É com esta questão que Ricardo Fortes da Costa introduz o debate.
François-Pierre Puech faz as honras do debate e começa, desde logo, por confirmar que, atualmente, não há setor para o qual seja fácil recrutar, destacando o mercado de TI como estando assente numa procura muito forte, com perfis especialmente difíceis de recrutar. O Country Director da Robert Walters refere que estamos numa fase – que muito se deve à pandemia e aos sucessivos confinamentos – em que os candidatos são mais reflexivos e ponderam em questões como “quero mesmo trabalhar neste projeto?”, “o meu projeto faz sentido?”, “é mesmo isto que quero para a minha vida?”.
Neste momento, “há um gap entre o que o mercado está a oferecer e aquilo que os candidatos procuram”, aponta François-Pierre Puech.
Quem corrobora esta ideia de que os talentos olham agora mais para “dentro” é Marisa Mercês, Head of People & Culture da Timeular – solução digital para a gestão de tempo e produtividade –, referindo: “Estamos todos à procura do mesmo, das pessoas com mais experiência, o que faz com que os candidatos possam escolher qual o projeto com o qual mais se identificam”.
João Franqueira, DRH da Coverflex, defende desde logo que a função de recruiter foi a mais valorizada em 2021; foram os profissionais de recrutamento que estiveram na linha de frente das empresas, neste período conturbado que atravessamos. Curiosamente, se fizermos uma pesquisa rápida pelos portais de emprego são várias as vagas para esta função, especialmente exigente nos dias que correm.
Para o DRH da Coverflex – startup que disponibiliza às empresas e colaboradores uma plataforma digital de benefícios flexíveis –, as dificuldades em atrair e reter confirmam-se. Dificuldades que muito se devem aos novos modelos de trabalho. Com o trabalho remoto, as pessoas podem trabalhar para qualquer empresa, em qualquer ponto do mundo e a Coverflex tem vivenciado isso – “Temos feito entrevistas do Brasil ao Cazaquistão. E não somos os únicos. As empresas lá forma fazem o mesmo com Portugal e, por isso, temos o mercado tão ‘quente’”, diz João Franqueira.
Um novo “candidato-tipo”?
Nos tempos que correm, terão os candidatos novos interesses? A resposta parece não levantar dúvidas.
Para François-Pierre Puech, os candidatos são agora mais focados, mais exigentes, procuram projetos competitivos e apelativos. “Muitos candidatos já não estão apenas a pensar no nome da companhia, mas no seu papel – por exemplo, ao nível da responsabilidade social –, visão, missão, objetivo”. O salário, apesar de importante, já não é o único motor impulsionador na busca por um emprego. Agora impõe-se outros aspetos, como a flexibilidade no trabalho, a possibilidade ou não de trabalhar remotamente, as políticas de bem-estar, as políticas de benefícios flexíveis… “Temos muitas coisas para trabalhar. Os candidatos são agora exigentes em relação a tudo e precisamos de encontrar uma solução intermediária. Não há limites à contratação”, defende o orador, que apresenta então três grandes componentes de uma boa proposta de valor: projeto (papel, ADN, cultura, ambiente favorável ao desenvolvimento…), os vencimentos e o chamado “salário emocional”.
“A vida é muito curta para estarmos numa empresa que não nos valoriza”, afirma João Franqueira.
“A forma como as empresas tratam os seus colaboradores é o que faz diferença, no presente”, acrescenta ainda. Com a tendência de aumento da concorrência a aumentar, há que arranjar formas de a contornar, e para o DRH da Coverflex, passa muito por tratar bem os colaboradores, respeitando a sua individualidade. E é nesse respeito pela individualidade que entra a importância da personalização dos benefícios – o que para uma pessoa faz sentido, para outra poderá não fazer, e as empresas deverão estar preparadas para isso.
Marisa Mercês corrobora. “As pessoas têm personalidades e culturas diferentes, portanto, as empresas devem permitir que os candidatos possam relacionar-se com a sua própria individualidade”. “O importante é que as pessoas sejam felizes”, defende a Head of People & Culture da Timeular, empresa que, a este nível, disponibiliza aos colaboradores um plafond, que estes podem utilizar nos benefícios que mais lhes convierem.
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