Autora: Sandra Pedro, Chief Purpose Officer, AMMA Lab
Maiores salários, benefícios, oportunidades, flexibilidade e qualidade de vida são os fatores que os jovens profissionais ponderam na hora de escolher qual a empresa onde irão exercer funções. Esta é a conclusão da agência especializada em Employer Branding Universum, num estudo global sobre as expectativas dos jovens profissionais e as empresas mais atrativas – World´s Most Attractive Employers 2022, que envolveu perto de 200 mil profissionais nas áreas de gestão, TI e engenharia.
A questão que se coloca é: estarão as empresas dispostas a ceder às elevadas expetativas de qualidade de vida dos jovens colaboradores quando existe uma pressão em se fazer mais com menos?
O fosso entre as necessidades das empresas e o que os jovens procuram é grande. O certo é que a polarização entre aqueles que procuram qualidade de vida e os que se focam na performance tem vindo a crescer. E onde ficam as empresas no meio disto tudo? Devem continuar a promover a diversidade e inclusão posicionando-se como “vem tal como és, faz o que amas” (no caso daqueles que procuram qualidade de vida) ou devem mudar para uma mentalidade de maior performance para fazer face os desafios económicos que se aproximam?
Entre as empresas mais procuradas estão aquelas que são “orientadas por resultados”, “recrutamento dos melhores profissionais” e “trabalho desafiante”. Embora este seja o seu posicionamento de marca e, com isso, atraindo profissionais, devemos ter em mente que as preferências dos profissionais em termos locais, culturais e geracionais sofrem alterações. Por exemplo, os jovens profissionais europeus e norte-americanos valorizam a flexibilidade laboral, enquanto que este é um aspecto pouco valorizado pelos jovens chineses. Tal como em qualquer estratégia marketing, a tendência global pode ser diferente da local e devemos ter isso em mente na hora de definir uma estratégia de Employer Branding.
O facto é que no último ano as empresas procuraram responder às elevadas expetativas dos jovens profissionais devido à elevada procura de profissionais qualificados, em especial nas áreas de TI. Contudo, prevê-se, no próximo ano, um arrefecimento no recrutamento e uma crescente pressão sobre os recursos das empresas. Haverá um maior equilíbrio entre as expectativas de ambos os lados, entre o “dar” como empregador e o “receber” enquanto profissional.
Cinco tipos de profissionais
No seu estudo global, a Universum identificou cinco tipos de atitudes profissionais entre a geração Z: (1) os focados nos resultados, ambiciosos, à procura de progressão profissional e reconhecimento profissional; (2) os focados nas experiências multiculturais derivadas pela diversidade cultural proporcionada pelas multinacionais; (3) os de espírito empreendedor, focados na inovação, orientação para trabalho de equipa, mais interessados na disrupção que um ambiente empreendedor que permite inovar em termos de produtos, serviços e tecnologias; (4) o change-makers focados num propósito, o que os leva a procurar empresas defensoras de causas, que trabalham para o bem comum e com um forte sentido de responsabilidade no Desenvolvimento Sustentável, diversidade, equidade e inclusão; (5) por último, aqueles que procuram o equilíbrio entre a sua vida pessoal e profissional em organizações de escala reduzida, ainda com um ambiente familiar, que lhes proporcione flexibilidade e salários que proporcionem qualidade de vida fora do local de trabalho.
Reposicionamento do Employer Branding
Num momento em que o arrefecimento económico, a elevada inflação e face às elevadas expectativas dos jovens profissionais, as empresas têm vindo a colocar um travão no recrutamento. Ainda assim, a procura por profissionais e a sua permanência nas organizações está entre os maiores desafios empresariais, superado apenas pelos ataques informáticos.
Perante este cenário, as empresas são pressionadas a reavaliar a sua Proposta de Valor de Colaborador (Employee Value Proposition – EVP) e o seu marketing de recrutamento, no âmbito da sua marca de empregador (Employer Branding), sem desequilibrar as expetativas e motivação dos profissionais já integrados.
A mudança de perspectivas para com o trabalho obriga a uma reavaliação à Proposta de Valor de Colaborador.
Que tipo de colaborador se enquadra na Cultura Organizacional da Empresa? Quais as expectativas que a empresa poderá responder e como? Como tudo isto se enquadra na estratégia de negócio para daqui a três, cinco, dez, 15 e 20 anos? Até onde está disposta a “dar” para “receber”? Existe uma clareza quanto ao tipo de profissionais que serão cruciais para o sucesso do negócio? Quais as suas funções, como elas se enquadram nas operações da empresa e quais os procedimentos que devem ser colocados em prática? Será que o atual posicionamento é suficiente para conseguir captar os profissionais necessários no futuro próximo? O que fazer para que esses profissionais permaneçam na empresa?
Ainda há muitas empresas que não pararam para refletir estas e outras questões, o que faz com que percam uma vantagem competitiva. Empresas sem uma base sólida sobre o que são, porque o fazem e como fazem irão ser suplantadas num futuro muito próximo pelas empresas que o fazem. Se quiserem acompanhar o mercado devem fazê-lo o quanto antes, se ainda não o fazem. Os seus líderes terão de despertar e olhar para o Employer Branding com maior seriedade.
Existem sinais de que grandes multinacionais irão cortar vários dos benefícios de que os seus colaboradores dispõem atualmente. Além disso, o regresso ao escritório físico deve concluir-se no próximo ano. Se, por um lado, irão cortar nos benefícios e exigir o regresso às instalações, os salários não devem sofrer qualquer alteração. Os aumentos, contudo, devem situar-se abaixo do valor da inflação, o que irá provocar insatisfação entre os colaboradores.
Mesmo que as empresas centrem a sua atenção em salários mais atrativos, flexibilidade, e equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, o certo é que o estudo da Universum revela que este é um cenário ainda embrionário, com exceção em grandes tecnológicas. O que pode justificar o por quê de serem as empresas com maior índice de atratividade.
Os jovens colaboradores, conscientes do ambiente de trabalho pouco amistoso em muitos dos casos, começam a valorizar mais a sua qualidade de vida em detrimento de um trabalho focado em high performance. Uma visão que confirma os resultados do último relatório da Gallup que mostravam uma elevada insatisfação e desmotivação dos colaboradores devido aos ambientes tóxicos e hipercompetitivos no local de trabalho. Mesmo nas grandes tecnológicos, com os elevados salários e benefícios, estão a sofrer as consequências deste tipo de ambiente na produtividade dos seus colaboradores.
Todos os desafios são oportunidades. E como oportunidade é preciso perceber a mudança de comportamentos para se realizarem os ajustes necessários por forma a manter a vantagem competitiva no mercado. Para isso é preciso ter bem claro a Cultura Organizacional, qual o tipo de colaborador que se adapta a essa cultura, o que se pode oferecer e como criar um ambiente de trabalho positivo e seguro em termos financeiros e psicológicos. A nova geração, ambiciosa e consciente dos desafios económicos, sociais e ambientais, procuram empresas que estejam de acordo com aquilo que ambicionam para a sua vida de acordo com os seus valores e princípios.
Estamos ainda numa fase de adaptação de parte a parte. As mudanças foram extremamente abruptas. A verdade é que quem não se preparar para um mercado mais flexível, de profissionais que integram o trabalho ao seu estilo de vida, onde as fronteiras físicas são cada vez mais ténues, e com lideranças mais conscientes e humanizadas, terão sérias dificuldades em manter os seus quadros. A escassez de recursos não se espelha apenas nos naturais. As Pessoas devem ser percebidas como Capital – Capital Humano.
Os profissionais sedentos de novos conhecimentos e experiências podem fazer diferença nas empresas. Estes também vão ser cada vez mais escassos. Se não encontram o ambiente e as condições que escolhem para a sua vida, eles vão criá-las. Desligam-se das empresas e começam a empreender, pois o mundo dos negócios está aberto (e sedento) de bons profissionais, não importa onde estejam localizados.
Empresas e profissionais precisam ponderar sobre o que podem dar e receber. O que têm e o que podem entregar para responder às expetativas, em ambos os lados. O segredo está em encontrar o equilíbrio, como em tudo na vida, entre o desempenho, inovação, condições salariais e benefícios, desenvolvimento profissional e pessoal, com ambientes inclusivos e humanizados, com oportunidades para integrar novas ideias, formas de Ser e de Estar diversas, lideranças conscientes e humanizadas para mais e melhores relacionamentos, flexibilidade que permita um maior equilíbrio entre vida pessoal e profissional serão fatores competitivos.
Um outro aspecto importante a ter em mente são as preferências dentro das áreas de atuação. Se os profissionais de TI priorizam a flexibilização, os engenheiros são mais direcionados pela inovação e os profissionais de gestão focam-se nas oportunidades de liderança.
Empresas e profissionais remotos e o trabalho como parte integrante da vida pessoal são o futuro dos negócios em muitas áreas de atuação, não apenas TI. E o futuro já começou a ser desenhado. Será que as empresas portugueses estão dispostas (e preparadas) para esse futuro?
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