O IIRH – Instituto de Informação em Recursos Humanos juntou os vencedores da 15ª edição dos Prémios RH, numa conferência onde as várias empresas galardoadas tiveram a oportunidade de mostrar as estratégias que estiveram na origem deste reconhecimento
Foram mais de 60 as pessoas que tiveram a oportunidade de participar na conferência organizada no dia 12 de Janeiro, no pequeno auditório do TagusPark.
Ao longo de toda a manhã, os vencedores da 15ª edição dos Prémios RH, partilharam os projetos que deram origem à sua distinção, que teve como objetivo premiar as boas práticas de recursos humanos das empresas.
Galardoada com o prémio de “Remuneração, Compensação e Benefícios“, a Auchan implementou uma política de processamento salarial que permite ajustar a remuneração dos seus colaboradores em função da sua avaliação.
Com o objetivo de “reconhecer o mérito”, tal como revelou Nuno Brito, Diretor de Desenvolvimento Humano na Auchan Portugal, esta política assenta em três pilares: reconhecimento, simplificação e comunicação.
Com esta nova política de processamento salarial, os colaboradores estão segmentados em bandas salariais com intervalos de remuneração, de acordo com os diferentes cargos. Cada colaborador está depois posicionado num quadrante onde pode evoluir, de acordo com a sua avaliação de desempenho.
Ao colocar as pessoas no centro da estratégia, a Auchan conseguiu, assim, uma revisão salarial “mais transparente”, explicou Nuno Brito, ao mesmo tempo que empoderou também os colaboradores, que estão a fazer uma maior pressão nas suas chefias e a exigir maiores padrões de qualidade.
Flexibilidade como forma de estar
Preocupada em empoderar os colaboradores está, também a NTT Data, que nos Prémios RH recebeu a distinção de “Flexibilidade no Trabalho“.
A empresa partilhou com os presentes o que de melhor tem vindo a ser feito na organização de forma, não só a atrair pessoas, mas a mantê-las motivadas a continuarem na empresa.
Sob a premissa da “liberdade responsável”, a NTT Data permite que os seus colaboradores trabalhem onde e como quiserem. Este mindset foi acentuado pelo “Be Flex”, em 2021, um modelo flexível em que o colaborador é encorajado a gerir – dentro do seu contexto a cada momento – o seu modelo de trabalho.
O objetivo da empresa é, deste modo, permitir encontrar um equilíbrio entre o trabalho remoto e presencial, o atingimento de objetivos e a flexibilidade de horário, o compromisso e a autonomia e a colaboração e o trabalho assíncrono.
Para sustentar este modelo a empresa apoia-se em medidas como o horário flexível, de acordo com as responsabilidades profissionais de cada um, 6 dias extra de férias anuais, a implementação de horário de verão, em que os colaboradores podem organizar a semana por forma a usufruir da tarde de sexta-feira, bem como o alargamento dos espaços de trabalho a outras zonas do país e até fora do país.
Atração de talento jovem: o caso de sucesso da Worten
A atração de talento jovem esteve também em destaque, pela mão da Worten, que partilhou a estratégia que a levou a vencer o prémio de “Atração de Talento” dos Prémios RH.
A área de employer branding já não é uma novidade para a empresa, que em 2018 já estava atenta a esta tendência. Empenhada em atrair talento jovem, a Worten decidiu reformular a sua comunicação e torná-la mais jovem e tecnológica. Criou, nesse âmbito, o programa de estágios Play Your Future e, numa fase inicial, rumou ao LinkedIn para promovê-lo.
No ano passado a comunicação ancorou-se ao Instagram e, através de uma parceria realizada com um influencer, a Worten registou um aumento de 25% das candidaturas ao Play Your Future.
O programa de estágios conta com um processo de recrutamento que, no seu todo, tem 4 fases (desde a entrevista inicial ao onboarding), nas quais os candidatos têm oportunidade de ficar a conhecer a empresa e as suas diferentes equipas, tendo à sua disposição, durante este processo, um orientador de cada equipa que os ajudará a traçar o seu próprio perfil e entender onde melhor se enquadram dentro da empresa.
Para já, os resultados têm-se mostrado animadores, com 62% dos trainees a integrarem a Worten após o estágio.
Desenvolvimento e Bem-estar não podem falar na estratégia global de RH
A vencedora do prémio “Estratégia Global de RH-PME“, a MSD, trabalha em várias frentes para garantir que toda a experiência do colaborador é positiva e que, mais do que captar talento, a organização tem a capacidade de retê-lo.
Para a empresa, “ir ao encontro das necessidades das pessoas e do negócio” tem sido uma prioridade, tal como referiu Filipa Figueira, HR Associate Director na MSD.
Deste modo, são várias as iniciativas que a empresa tem vindo a implementar nos últimos tempos. A formação e desenvolvimento é uma das áreas presentes nesta estratégia: na MSD os colaboradores têm um plano de carreira à sua medida e a oportunidade de desenvolver não só as suas competências técnicas, mas também as suas soft skills.
O work-life balance é outra das preocupações da MSD. A implementação do modelo de trabalho híbrido trouxe, inicialmente, alguns desafios para a gestão da motivação das equipas. No entanto, permitiu também aos colaboradores uma melhor simbiose entre a sua vida pessoal e profissional, dando a possibilidade de cada um destes prestar uma maior assistência à família e passar mais tempo de qualidade em hobbies ou outras atividades do seu dia-a-dia.
Para os ajudar a desfrutar desse tempo em família, todos os colaboradores da MSD têm direito à tarde de sexta-feira. Têm também à disposição uma sports allowance, para utilizarem na prática de exercício físico e aproveitarem o tempo livre a fazerem o que mais gostam.
No campeonato das grandes empresas, o galardão de “Estratégia Global de RH” dos Prémios RH foi entregue à Natixis, que conta, atualmente com mais de 2 mil colaboradores que formam as equipas de IT, Atividades de Suporte à Banca e Compliance, e trabalham de forma integrada, inclusiva e transversal, suportando todas as linhas de negócio e plataformas do grupo.
Flexível por natureza, uma das principais apostas da Natixis é a promoção da mobilidade internacional, que se afirma já como uma das principais impulsionadoras da comunidade Natixis, que cresceu de 7 nacionalidades diferentes em 2019, para 30 em 2022.
Para promover a saúde e bem-estar dos colaboradores, a empresa promove comunidades internas, relacionadas com a promoção de saúde e bem-estar, como por exemplo, a comunidade de Yoga, Running, Football, Basketball, Sailing, Surf, Embroidery & Crochet, Urban Garden (uma horta urbana, onde os colaboradores plantam e tratam vegetais que são, posteriormente, doados a instituições de solidariedade social), entre outras. Estas comunidades são responsáveis por dinamizar atividades que são, posteriormente, abertas a todos os colaboradores. São também organizadas iniciativas ligadas à saúde e bem-estar laboral, tal como workshops de Mindfulness, Terapia do Riso, dança e música, com o objetivo de promover a saúde mental dos colaboradores.
Saúde e Bem-estar: a abordagem holística da Jerónimo Martins
Para a Jerónimo Martins, vencedora na categoria “Saúde e Bem-Estar” dos Prémios RH, a preocupação com a saúde e bem-estar já faz parte da cultura da empresa. Com mais de 34 mil colaboradores, a empresa dispõe de uma equipa multidisciplinar interna que atua na área de informação, prevenção e tratamento ao nível do bem-estar físico e mental dos colaboradores.
Todos os quadros da empresa têm direito a seguro de saúde mas, mais do que oferecer soluções em termos de tratamento, a Jerónimo Martins aposta fortemente na literacia, como forma de prevenção.
Através de uma abordagem multicanal são criados e difundidos diversos conteúdos de literacia em saúde para aumentar conhecimento e promover a vigilância. São também disponibilizados rastreios, assim como programas de vacinação, acompanhados de informação que esclareça as vantagens destas ações preventivas.
A Jerónimo Martins conta com o apoio de mais de uma centena de profissionais de saúde, de áreas como a medicina dentária, nutrição, psicologia, fisioterapia, entre outras, para ser capaz de levar a cabo esta aposta na saúde dos seus colaboradores.
Formação e aposta em competências
No que diz respeito à aposta na formação e desenvolvimento e competências, o vencedor dos Prémios RH para a categoria “Desenvolvimento de Lideranças“, a Portugália, tem percorrido um caminho pautado pelo interesse em formar os líderes do futuro, dentro da sua própria organização.
“Desenvolver competências na área da restauração é um grande desafio”, começou por confessar Vera Chaves, Diretora de Recursos Humanos da Portugália Restauração. Por esse motivo, o grupo criou uma Academia de formação, de forma a a dotar os seus próprios colaboradores com todas as ferramentas necessárias para que estes possam evoluir e aspirar a novos cargos de liderança dentro da própria organização.
Num setor onde a rotatividade é alta e a retenção de talento é um franco desafio, a Portugália encara a Academia como uma alavanca para desenvolver capacidades essenciais como a autoconfiança, a tomada de decisão, a autonomia, a proatividade, a autoliderança, entre outras competências técnicas. A empresa pretende, por isso, duplicar o número de cursos da Academia já este ano.
Na área de atração de talento, o Grupo Salvador Caetano trouxe para o mercado uma visão diferenciada que lhe abriu portas à distinção na área de “Formação e Desenvolvimento” nos Prémios RH.
Em causa está a Academia Ser Caetano, que conta com uma equipa dedicada à formação de colaboradores e uma oferta dedicada aos centros de formação profissional de jovens.
A estratégia de formação e desenvolvimento do Grupo Salvador Caetano teve início há 36 anos. O Centro de Formação Profissional Salvador Caetano foi o primeiro passo em direção a esta estratégia, apoiado na necessidade de recrutar profissionais qualificados. O centro de formação evoluiu e é hoje a Academia Ser Caetano, que atua em 4 eixos: Aprendizagem profissional, ativos, Cursos de Vida Ativa e programas intensivos, e Talento sénior.
Na aprendizagem profissional, o objetivo é ser uma alternativa ao ensino secundário regular, dando hipótese aos jovens de se profissionalizarem em áreas de interesse mais específicas, sem comprometer o rendimento escolar. O acompanhamento dos estudantes é próximo, de forma a garantir que os estudantes têm um aproveitamento positivo. No final dos seus cursos, os alunos obtêm certificação escolar e profissional equivalente ao 12º ano. A aprendizagem profissional tem-se mostrado um sucesso, com os estudantes a obterem avaliações elevadas e uma taxa de desistência bastante baixa.
Em termos de talento interno, o grupo oferece também formações transversais, específicas, Programas de desenvolvimento avançado e desenvolvimento flash.
O Grupo Salvador Caetano tem também programas para potenciar o regresso ao mercado de trabalho de desempregados de longa duração e apoia o conhecimento sénior através de uma bolsa de formadores constituída por colaboradores e ex-colaboradores.
Diversidade e inclusão são alavanca da estratégia do BNP Paribas
Há 35 anos a operar em Portugal, o BNP Paribas orgulha-se da sua “riqueza cultural”, confessou Luciana Peres, Head of Corporate and Social Responsibility and Head of Diversity & Inclusion, do BNP Paribas.
Apesar de contar com uma força de trabalho onde 85% das pessoas são de nacionalidade portuguesa, na empresa existem mais de 70 nacionalidades diferentes que complementam a estrutura da organização.
“Verdadeiramente comprometidos” com os seus colaboradores, tal como afiançou Luciana Peres, o BNP Paribas apoia-se num estilo de gestão “positivo e construtivo” onde a igualdade de oportunidades é uma prioridade. Para tal, a empresa conta com diversos parceiros de forma a integrar, também, pessoas portadoras de deficiência na sua equipa.
A diversidade tem sido uma das principais áreas de interesse da empresa, onde também a comunidade LGBTQIA+ está integrada e tem ao dispor um conjunto de iniciativas internas, mas não só. No que diz respeito à igualdade de género, o BNP Paribas tem vindo também a fazer um franco investimento: “a igualdade de género é onde temos investido mais e onde nos colaboradores esperam mais de nós”, revelou a palestrante.
Neste campo, a organização espera, até 2024, ter 37% dos cargos em IT ocupados por mulheres e mais de 40% dos cargos executivos alocados a mulheres. Para o conseguir, o BNP Paribas tem levado a cabo diversos programas de desenvolvimento voltados para as suas colaboradoras.
Robôs e humanos: uma relação de simbiose em nome de melhores resultados
Em 2018 o Novo Banco decidiu integrar nas suas equipas robôs capazes de assegurar tarefas rotineiras e repetitivas, libertando os colaboradores de tarefas consumidoras de tempo e dando-lhes mais tempo para se debruçarem sobre assuntos com maior impacto para o negócio.
O projeto, que concedeu à instituição o galardão de “Uso da Tecnologia” dos Prémios RH, começou na área das operações, onde algumas tarefas foram robotizadas e os resultados se mostraram positivos. Assim, em 2019 o Novo Banco fundou o Centro Operacional de Excelência de Robótica, que conta com uma equipa de desenvolvimento e monitorização dos robôs, de forma a torná-los o mais eficientes possível e adaptados às necessidades do negócio.
Do ponto de vista da gestão de processos, a integração dos robôs trouxe um franco aumento da produtividade. Com a ajuda de 4 colaboradores incansáveis, que trabalham de forma ininterrupta e com “horário alargado” (leiam-se, os robôs), os colaboradores conseguiram focar-se nos processos que, pela sua complexidade e especificidade, exigem análise casuística e tratamento diferenciado, cumprindo com a missão da Gestão Operacional e os objetivos corporativos de headcount e cost-to-income.
Os Prémios RH 2022 tiveram o patrocínio da Adecco, Católica Lisbon School of Business & Economics, Edenred, Iscte Executive Education e Médis.
NOTA: Se pretender conhecer estes projetos mais em pormenor, não perca a edição de janeiro da Rhmagazine.
