Num debate promovido pela Adecco Portugal sob o mote “O SoftPower na retenção de talento”, Alexandra Andrade, Country Manager da Adecco Portugal, Hugo Rodrigues, Multilingual HR Sites Director da Majorel, e Marta Melo, Head of Recruitment do Grupo Ageas Portugal, debateram sobre o desafio atual de atrair e reter os melhores talentos. A flexibilidade envolta nos novos modelos de trabalho esteve no centro das reflexões. A moderação da mesa redonda ficou a cargo de Ana Marcela, Diretora Executiva da revista Pessoas.
Hoje em dia, e cada vez mais, é comum ouvir-se dizer que o mercado está “quente”. A verdade é que a competição pelos melhores talentos está feroz, sobretudo com a pandemia e o impulsionar do trabalho remoto – que permite aos profissionais trabalharem a partir de suas casas para qualquer parte do mundo, com salários mais competitivos. Posto isto, as empresas têm a tarefa desafiante de acompanhar as necessidades atuais dos seus colaboradores, oferecendo-lhes benefícios que abarquem a flexibilidade tão valorizada atualmente.
A Majorel, empresa de serviços internacionais, especializada na gestão da experiência do cliente, conta com 1.700 colaboradores de 82 nacionalidades diferentes e, como tal, tem no respeito pela diversidade uma política fundamental para atrair e reter talentos vindos de todos os cantos do mundo. Como defende Hugo Rodrigues, Multilingual HR Sites Director da empresa, “Portugal tem a fama de ser um país acolhedor, mas de nada serve se não houver um suporte por parte da organização. Como tal, damos suporte às nossas pessoas em todas as questões que possam ser desafiantes numa primeira fase, como o idioma, por exemplo”. O orador dá o exemplo do “Feel Good Program” da Majorel, que para além das vertentes voltadas para a saúde física e mental dos colaboradores, com atividades dinamizadas a esse nível, possui uma área de “support”, que apoia na integração, onboarding e relocação dos profissionais.
Durante a pandemia, com a obrigatoriedade de teletrabalho, a empresa manteve a preocupação de um suporte e contacto constantes com os colaboradores. “Tínhamos pessoas que, muitas vezes, estavam sozinhas em Lisboa e era importante, sobretudo da chefia da primeira linha, um contacto constante. O apoio psicológico afigurou-se muito importante também”, diz Hugo Rodrigues. “O fundamental foi que as pessoas continuassem a sentir-se bem na organização”, remata.
“Portugal tem a fama de ser um país acolhedor, mas de nada serve se não houver um suporte por parte da organização” (Hugo Rodrigues, Majorel)
No caso do Grupo Ageas, a companhia de seguros conseguiu colocar, durante a fase pandémica, uma operação de contact center em full remote, numa semana, o que coincidiu com a altura em que o novo edifício do grupo já estava em construção – precisamente com o intuito de se adotar uma forma de trabalho mais flexível. Para Marta Melo, Head of Recruitment do Grupo Ageas Portugal, se antes o “dealbreaker” era o salário – quanto os profissionais vão ou não receber –, hoje a questão fundamental que se impões é se há ou não possibilidade de teletrabalho. “Varia muito consoante os perfis, as gerações, mas há uma tendência para maior flexibilidade”, aponta. A flexibilidade no Grupo Ageas, ao momento, passa por dois dias em flex work e três dias no escritório. “Máxima liberdade, máxima responsabilidade é o princípio que queremos incutir nas nossas pessoas”, garante Marta Melo.
Na pandemia, o Grupo Ageas Portugal iniciou um conjunto de ações de contacto direto com os colaboradores, como chamadas a todos eles para aferição do seu bem-estar, bem como das suas famílias. De acordo com a Head of Recruitment do grupo, foi uma ação sentida com grande gratidão por parte das pessoas. A empresa desenvolveu ainda o programa “Ageas Saudável” num formato virtual, assente em quatro pilares – saúde física, mental, geral e nutrição –, que engloba ações como consultas de psicologia, sessões de mindfulness, pilates, crossfit, etc. Hoje, o programa assume um modelo híbrido. “O salário emocional passa muito por aqui: o que é que a empresa pode fazer pelo bem-estar das suas pessoas”, conclui.
“Máxima liberdade, máxima responsabilidade é o princípio que queremos incutir nas nossas pessoas” (Marta Melo, Grupo Ageas Portugal)
Alexandra Andrade, Country Manager da Adecco Portugal, também defende a importância premente do salário emocional na retenção de talentos. “O salário é a base, mas já não é só isso que importa. Cada pessoa tem as suas necessidades e as empresas têm de inovar neste aspeto, orientando-se para a pessoa”, defende, referindo a sustentabilidade, a responsabilidade social, o propósito, a liderança empática, como pontos muito valorizados pelos profissionais.
Também Hugo Rodrigues defende que um pacote salarial atrativo já não é suficiente. “Parte dos benefícios deverá ser aplicável a todos os colaboradores, para não quebrar princípios de equidade, mas é importante adaptar à particularidade de cada situação”. Na Majorel são oferecidos benefícios como “newborn kits” para colaboradores que acabam de ser pais, cabazes de Natal, cartões de aniversário, etc.
“O salário é a base, mas já não é só isso que importa. Cada pessoa tem as suas necessidades e as empresas têm de inovar neste aspeto, orientando-se para a pessoa” (Alexandra Andrade, Adecco Portugal)
Semana de trabalho de quatro dias… Flexível ou inflexível?
Questionados sobre a semana de trabalho de quatro dias, que algumas empresas começam a estudar – e, mesmo, a implementar –, Alexandra Andrade acredita que com a escassez de talento que existe esta política pode afigurar-se um desafio. “Temos de ver se a nossa capacidade produtiva está preparada para isto em Portugal. As pessoas procuram flexibilidade na hora de entrada e de saída e, na minha opinião, não sei se não será uma política pouco inflexível”. Marta Melo corrobora esta ideia.
Hugo Rodrigues, por sua vez, revela que em Espanha foi lançada uma proposta para a semana de trabalho de quatro dias que recebeu total abertura por parte do Governo. Os indicadores foram bastante positivos: houve um aumento da satisfação dos colaboradores, da produtividade, da faturação e uma quebra brutal da taxa de absentismo. Contudo, segundo o Multilingual HR Sites Director da Majorel refere que “deve haver uma ampla discussão, porque efetivamente o que funciona para uma tecnológica, por exemplo, pode não funcionar para outro setor”.
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