No último EncontRHo online (43.º) promovido pelo IIRH refletiu-se sobre os resultados do recente estudo realizado pela Coverflex – solução de gestão de compensação flexível –, assente nas tendências de compensação 2022-23. O estudo focou-se em quatro áreas distintas: flexibilidade no local de trabalho, flexibilidade de horário, diversidade e inclusão e benefícios vs. compensação tradicional. Vejamos quais as principais conclusões e o que pensam os especialistas.
O mercado de trabalho está a mudar. Pela primeira vez, temos cinco gerações diferentes a trabalhar simultaneamente, o que se repercute em motivações, interesses e prioridades variáveis. Como tal, analisar as tendências/preferências de uma vertente tão importante como a compensação afigura-se fundamental. Neste webinar, Mariana Barbosa, PR & Communications da Coverflex apresentou as principais conclusões d’ “O Estado da Compensação 2022-23” – Um estudo sobre o futuro do trabalho e o trabalho do futuro”, que, seguidamente, receberam as considerações de Margarida Calado, Head of People da NTT Data e Eduarda Pinto, Diretora Executiva da Lionesa. A moderação do debate ficou a cargo de Cristina Martins de Barros, Managing Director do IIRH – Instituto de Informação em Recursos Humanos.
Este é o segundo ano em que a Coverflex realiza o estudo, que envolve um inquérito online aplicado a clientes, parceiros e toda a comunidade Coverflex. Nesta edição, o questionário esteve disponível de 14 de setembro a 4 de outubro e contou com a participação de 1438 profissionais de todas as regiões do país, incluindo ilhas. A maioria dos inquiridos tem entre os 25 e os 34 anos de idade e é proveniente, sobretudo, de Lisboa, Porto, Coimbra e Braga. Mais de 1 em cada 3 pessoas trabalham na área de TI e desenvolvimento de software.
Flexibilidade no local de trabalho
Este ano, a maioria das pessoas afirma trabalhar em regime híbrido – o resultado do regresso ao escritório (já no ano passado, havia mais profissionais a trabalhar remotamente). A lógica menos comum, neste momento, é o trabalho remoto (23,4%). A maioria das pessoas (6 em cada 10) atribui de 8 a 10 pontos (o que corresponde a “contentes” ou “muito contentes”) à sua experiência profissional. A taxa de satisfação mais alta vai para os colaboradores a trabalhar remotamente; o regime híbrido surge em segundo lugar e o presencial em último.
O trabalho remoto diminui na relação inversa à idade, ou seja, quanto mais antigas são as gerações (55-64 anos) menos trabalham remotamente.
O work-life balance é, a nível geral, o fator mais valorizado, por 65,2% dos inquiridos; fazendo a distinção por género, os homens valorizam mais a progressão na carreira e as mulheres as condições de trabalho (ex: local de trabalho, horário, etc.). As equipas mais pequenas tendem a trabalhar mais presencialmente.
Flexibilidade de horário
Quanto tempo passam os portugueses a trabalhar por dia?
A perceção de horas trabalhadas varia bastante. Em trabalho presencial, a perceção aumenta em número de horas – 32,6% das pessoas sentem que trabalham mais de 8 horas por dia. Já aquelas que trabalham remotamente, sentem que trabalham melhor e um número de horas mais justo: quando gerem o seu horário, 50,6% dos inquiridos garantem autonomia na organização de trabalho.
Os setores que consideram o seu trabalho pouco flexível são, fundamentalmente, os setores de bem-estar, educação e ensino, serviços, saúde e administração pública.
Relativamente ao tema da semana de trabalho de quatro dias, cada vez mais discutido – com o projeto-piloto, proposto pelo Governo, a arrancar já em junho de 2023 –, mais de 8 em cada 10 trabalhadores portugueses (86%) gostariam de reduzir a duração da sua semana, seja em menos dias trabalhados ou menos horas diárias trabalhadas, mantendo os cinco dias de trabalho por semana. Numa lógica inversa, apenas 14% dos profissionais continuam a preferir a solução habitual de 40 horas laborais semanais.
Diversidade e Inclusão
A maioria dos inquiridos diz que as suas empresas respeitam a sua maneira de ser e estar. Pelo contrário, mais de 1 em cada 10 participantes (12%) consideram que as organizações raramente ou nunca respeitam as suas diferenças.
Em matéria de liderança, o género masculino prevalece, representando mais de 75% das equipas de liderança em 40,2% dos casos (4 em cada 10 empresas).
23,9% dos participantes no estudo dizem trabalhar em empresas com estratégias de inclusão bem definidas. Em empresas com mais de 500 colaboradores é expressa uma maior vontade de implementar medidas específicas de combate à exclusão.
Benefícios vs. compensação tradicional
Num cenário hipotético, a maioria dos participantes preferiria auferir 21.000 euros anuais associados a um pacote de benefícios no valor de 5.000 euros anuais do que um salário bruto de 25.000 euros. Mais de metade dos participantes (54,8%) estão satisfeitos com o seu pacote de compensação e – numa escala de 0 a 10 – mais de metade atribuem à satisfação com a sua compensação entre 7 a 10 pontos.
Considerando que 5 em cada 10 colaboradores têm benefícios flexíveis, quais os mais valorizados?
Os inquiridos respondem que gostariam de ter ajudas de custo em matérias de combustível (37,1%); planos de poupança reforma (33,5%); viagens (33%); compra de dias de férias extra (27,5%); ginásio e fitness (26,8%); subscrições Netflix (25,5%); despesas de saúde e bem-estar (25,9%); despesas com tecnologia (23,7%); pacote de telecomunicações (20,5%); equity – ações da empresa (19,7%); aluguer/leasing de viaturas (19,1%); descontos (19%); passe de transportes públicos (12,4%); avença de estacionamento (10,2%); despesas sénior (3,2%).
Justificando as principais preferências dos profissionais, Mariana Barbosa diz: “Os PPR podem relacionar-se com as previsões mais negativas relativamente àquela que será a evolução económica do próximo ano; já as viagens poderão ter a ver com a maior procura pela conciliação entre a vida profissional e pessoal”.
Faça, aqui, o download do estudo na íntegra!
As oradoras do 43.º EncontRHo online promovido pelo IIRH não se surpreendem com a generalidade dos resultados.
Sendo a flexibilidade muito valorizada pelos participantes do estudo, Margarida Calado, Head of People da consultora de serviços de tecnologia NTT Data refere: “Sentimos muito que a maioria dos colaboradores não quer ter as decisões fechadas; quer ter opções, poder escolher. Este estudo é a nossa ‘cara’. Temos trabalhado muito os temas da flexibilidade e somos privilegiados pela possibilidade de a podermos dar aos nossos colaboradores”.
A tendência para o trabalho híbrido era algo que, antes da pandemia, já existia na Lionesa – um centro empresarial com cerca de 120 empresas e uma comunidade acima das 7.000 pessoas, com mais de 50 nacionalidades. Sendo a “diversidade e inclusão” uma das vertentes do estudo, Eduarda Pinto não se mostra surpreendida pelo facto de apenas 23,9% dos participantes no estudo aferirem trabalhar em empresas com estratégias de inclusão bem definidas.
“Cada vez mais, a inclusão acontece de uma forma absolutamente natural, mas acredito que enquanto não forem impostas determinadas regras e, até, legislação nesse sentido, não haverá um esforço para que isso aconteça”, diz a Diretora Executiva da Lionesa. “Pode ser algo inato nos líderes que estão à frente das organizações, mas na generalidade não será assim”, acrescenta.
Em 2023, termina o período de transição para as empresas com mais de 100 colaboradores adotarem o sistema de quotas para integrar 2% de trabalhadores com deficiências igual ou superior a 60%. Leia aqui os detalhes a respeito de Lei de Inclusão
Avaliando a inclusão em matérias de género, Mariana Barbosa refere que as mulheres estão em desvantagem em todas as vertentes, tendo menos acesso a mais flexibilidade no horário e no espaço de trabalho e menos acesso a benefícios (quando têm, o valor é inferior em 50 euros em relação ao dos homens).
Relativamente à preferência dos inquiridos por um salário de 21.000 euros anuais associados a um pacote de benefícios no valor de 5.000 euros anuais, as oradoras elogiam a literacia financeira dos participantes no estudo, ao perceberem as vantagens de serem compensados desta forma.
“Estamos a falar de um público mais literato. A maioria dos participantes são colaboradores de TI, que ganham salários acima da média e que contemplam estes perks. Estão, portanto, mais sensíveis e conscientes para os benefícios fiscais associados uma política de benefícios flexíveis”, garante a PR & Communications da Coverflex.
Re(Veja) o 43.º EncontRHo online promovido pelo IIRH
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