Oito semanas, milhares de candidatos. Conheça o caso de sucesso do EDP Trainee Program.

No encontRHo online do dia 16 de março, contámos com a presença de Diana Pinto, People Experience Owner, Employer Branding, Recruitment strategy and Onboarding na EDP Corporate, Hugo Bernardes, Managing Partner na The Key Talent, e Santiano Heredero, Marketing & Communications Director na The Key Talent. Na sessão, ficámos a conhecer a abordagem 100% digital de atratividade, seleção e avaliação do EDP Trainee Program, ao longo de oito semanas.

Esta foi a quinta edição do EDP Trainee Program, um programa internacional que tem como objetivo recrutar talento em todo o mundo. «Não existem muitos programas com esta dimensão», refere Diana Pinto. «E foi um desafio bem superado.»

EDP Trainee Program

Devido à pandemia, muitas empresas optaram por cancelar os seus programas para jovens – jovens que viram as suas oportunidades limitadas e as suas hipóteses de ingressar no mercado de trabalho reduzidas. A decisão da EDP passou por não cancelar o programa de trainees, mas sim adaptá-lo às novas circunstâncias, mantendo o mesmo propósito. O mote para esta edição centrou-se no «inclusion office», e o programa, de acordo com Diana Pinto, ajudou a promover esta realidade de diversidade e inclusão não só internamente, mas também junto de toda a sociedade. Todas as fases do programa foram, segundo a responsável, pensadas e delineadas por este mote. «Go Ahead» foi o headline para esta campanha, que se foi adaptando ao longo de todo o processo. «Queríamos dar oportunidades a todos», explica Diana Pinto.

A EDP recebeu cerca de 10 mil candidaturas, de mais de 100 nacionalidades distintas, com jovens provenientes de cerca de 1500 universidades do mundo inteiro. Números sem precedentes.

Para tornar isto possível, a empresa apostou em diferentes canais, desde o Facebook ao LinkedIn, e até ao Spotify. Todo o processo que se seguiu, após a campanha de marketing, foi feito através do meio digital: desde as candidaturas a todo o envio de testes online, às videointerviews e até – pela primeira vez – ao assessment digital. «O assessment digital foi um dos grandes desafios do programa, mas foi um desafio muito bem superado, inclusivamente por parte dos candidatos. Sendo um programa internacional, se fosse presencial, haveria candidatos que não poderiam vir. Desta forma, tivemos candidatos a realizar o assessment no conforto do seu lar. Foi uma primeira experiência, mas que acredito que veio para ficar, porque o resultado foi muito bom», avança Diana Pinto.

Dos 10 mil candidatos, 130 chegaram à fase do assessment digital. Depois de avaliados, os candidatos avançaram então para a fase final de entrevista. Nesta edição, foram recrutados 25 trainees, tanto do sexo feminino como do sexo masculino, de 10 nacionalidades e universidades diferentes, com diversos backgrounds.

Para cada passo, foram definidos objetivos. O target foi segmentado para diversas dimensões de diversidade e inclusão, fosse a nível da igualdade de género, de background ou nacionalidades; todo o modelo de atração passou por uma comunicação segmentada e inclusiva, através de novos e diferentes canais de comunicação e networks de talento; o recrutamento foi adaptado ao digital e focou-se na experiência do candidato; o onboarding foi, igualmente, centrado na experiência do trainee; e o desenvolvimento passou por um caminho de aprendizagem, com momentos específicos de training. Segundo Diana Pinto, os candidatos – agora já trainees – também ajudaram a EDP a testar novos processos e novas metodologias, e a adaptar-se à constante evolução.

Junto de cada trainee, foi desenhado um plano de desenvolvimento individual. «Acreditamos que cada um dos trainees que recrutámos tem necessidades e objetivos diferentes», sublinha Diana Pinto. Note-se que o processo começou no final de setembro e as candidaturas foram até ao final de outubro. Em novembro, foi feito o assessment digital, em dezembro decorreram as entrevistas finais, e todos os trainees entraram dia 1 de fevereiro.

O onboarding digital foi, segundo Diana Pinto, um dos maiores desafios deste programa. «Toda esta parte do networking foi muito importante para nós, queríamos que eles conseguissem esta coesão de grupo», refere a responsável. Para atingir esse objetivo, foram desenvolvidas sessões de grupos, para que os trainees se ficassem a conhecer entre si, mas também sessões de negócio, para dar aos trainees uma overview da empresa. Pela primeira vez, a EDP colocou também os 25 trainees em contacto com todos os membros da administração.

Diana Pinto conclui: «É possível, conseguimos fazer, e conseguimos fazer com excelentes resultados.»

Know-how e ferramentas necessárias

«Isto faz-se com know-how e com as ferramentas necessárias.» Hugo Bernardes, Managing Partner na The Key Talent, inicia a sua intervenção, e começa por apresentar a estrutura por trás de todo este processo.

A The Key Talent é uma empresa de base tecnológica de consultoria de RH e de marketing digital, totalmente direcionada para o mundo dos RH. A empresa dispõe de tecnologia própria, ou de parceiros, que implementam nos seus processos.

Face ao desafio que a EDP colocou à The Key Talent, a abordagem passou por suportar o processo com uma base tecnológica orientada para aquelas que eram as reais necessidades, garantindo uma análise de dados live e centralizando ao máximo a experiência do candidato – tudo isto customizando diferentes ferramentas e momentos de interação com os candidatos. O fluxo do processo passou por: campanhas de atratividade digital, formulário de registo (com a plataforma de marketing e recruitment da empresa, a AplyGo), avaliação com experiência imersiva (com as ferramentas de avaliação da AON, da qual a The Key Talent é distribuidora), virtual recruiting campus (com assessment center puro, implementado com a plataforma Panorama), e analíticas de talento.

Através da AplyGo, a The Key Talent fez formulários de candidatura à medida, que permitiram fazer uma identificação e triagem automatizada. Todas as soluções são mobile e orientadas para a conversão do candidato, através de um processo ágil e simples. Na fase das provas de avaliação online, foi implementada uma bateria de testes cognitivos e comportamentais, com percentagem de talent fit calculada com base nas diferentes provas realizadas. A fase seguinte – as videointerviews assíncronas – foi também um processo automatizado, e consistiu no lançamento de quatro questões pré-definidas (uma de motivação; três de competências), sem interação humana. Findas as entrevistas, a avaliação das respostas é feita – aqui sim – por um avaliador. Também nesta fase, uma vez mais, são depois criados rankings com as avaliações, de acordo com os resultados.

Todo este processo é seguido permanentemente ao vivo do ponto de vista de analíticas, desde as analíticas do funil de recrutamento, às analíticas de landing page, de formulário, de online assessment, etc. Isto vem permitir otimizar a gestão de paid media durante a campanha, e também a tomada de decisões.

Imediatamente a seguir, surge a fase pré-final que permitiu selecionar os 130 candidatos para o assessment center. O assessment center remoto foi constituído por uma welcome session, sala de networking e Q&A, pitch, dinâmica de grupo e business case individual. Aqui, cada candidato tem acesso direto, através da sua landing page, à sua jornada, às suas provas em particular e aos seus horários. No final, há um relatório automatizado que permite ao avaliador ter acesso a todas as informações necessárias.

Campanha de marketing

Santiago Heredero, Marketing & Communications Director na The Key Talent, confessa que este projeto teria sido um trabalho de seis ou sete consultoras, em 10 ou 12 países, com diferentes campanhas, orçamentos, objetivos e redes sociais. «Este projeto tinha muita ambição, e isso fez com que tivéssemos de usar a imaginação para chegar aos objetivos», refere.

Para levar a cabo uma campanha desta dimensão, foram utilizadas estratégias push (estratégias que interrompem), e estratégias pull (que “agarram” os candidatos que já tinham interesse). Estas campanhas push e pull foram, portanto, combinadas com campanhas de emailing, campanhas no próprio website da EDP, e em redes sociais não habituais, como o Spotify. Se o objetivo é recrutar internacionalmente, segundo Santiago Heredero, não se deve confiar apenas numa rede social, mas sim numa campanha global, que possa trabalhar em várias redes. «Para nós, o Spotify foi pioneiro», acrescenta o profissional.

De acordo com Santiago Heredero, todos somos marketing. Por isso, é fundamental que haja uma colaboração entre a consultora e, neste caso, a EDP. «O eixo da campanha era a diversidade, e essa diversidade não se consegue apenas fazendo um investimento, e esperando que o mesmo número de homens e mulheres se candidatem. Em muitos casos, temos de modificar, em tempo real, a que género vamos dirigir as mensagens», refere o responsável. O grande objetivo de marketing foi dar a conhecer a campanha «Go Ahead» a possíveis candidatos de todo o mundo, o que exigiu uma planificação rigorosa, já que cada rede social requer uma abordagem diferente.

Segundo Santiago Heredero, quem deseja fazer uma campanha com este alcance tem de entender que um candidato não vai clicar num banner à primeira: precisa de conhecer e entender a marca, e conhecer o que a marca está a oferecer. Nesse sentido, é necessário segmentar muito bem o público-alvo e colocar diante desse target a mensagem. Mas Santiago Heredero reitera: «Este é um trabalho diário muito rigoroso».

Inscreva-se no próximo encontRHo online aqui.

ASSINE AQUI A NOSSA NEWSLETTER SEMANAL E RECEBA OS MELHORES ARTIGOS DA SEMANA!