Por Ana Pinto, especialista em aprendizagem organizacional e gestão do talento; comunidade Learning and Development do Instituto de Informação em Recursos Humanos; Professora Auxiliar convidada na Universidade Europeia; e responsável de formação e desenvolvimento na MEO
Muito se tem falado sobre o futuro das funções e sobre o papel das equipas de Learning and Development (L&D) no desenvolvimento das competências que as organizações precisam para responder aos desafios atuais e futuros. Mas há uma questão que merece igual atenção: quais serão as competências necessárias para os próprios profissionais de L&D?
Na minha perspetiva, a resposta está menos no desenho da aprendizagem e mais na consultoria interna. Tal como discutimos nas aulas da unidade curricular “Consultoria e Gestão da Mudança”, no âmbito do mestrado em gestão de recursos humanos, o papel destes profissionais está, cada vez mais, direcionado para os projetos que se vão desenvolvendo e para o impacto dos mesmos.
Durante muitos anos, os profissionais de L&D foram valorizados pela sua capacidade processual de identificar necessidades de formação, desenhar programas e gerir a sua implementação. Hoje, isso já não chega. Num contexto em que as organizações enfrentam mudanças constantes, pressão sobre resultados e escassez de talento, o verdadeiro valor do L&D está na sua capacidade de atuar como consultor interno.
Tal como acontece nas vendas, onde a diferença já não está no produto, mas sim na qualidade da venda consultiva, também no L&D o fator diferenciador será a capacidade de compreender o contexto, fazer as perguntas certas e construir soluções que respondam a desafios reais do negócio. Ser consultor interno significa não aceitar de forma imediata pedidos de formação, mas procurar compreender o problema que lhes está subjacente. Significa questionar se estamos perante uma lacuna de competências, um problema de liderança, uma questão de processos ou até uma dificuldade de alinhamento estratégico. Significa, acima de tudo, perceber o negócio antes de propor qualquer solução.
É aqui que muitos profissionais de L&D ainda encontram espaço para evoluir. Continuamos frequentemente focados na oferta de aprendizagem, quando deveríamos estar focados nas necessidades da organização. Continuamos a medir horas de formação e taxas de participação, quando deveríamos estar a discutir capacidade organizacional, desempenho, potencial e preparação para o futuro.
Estes profissionais terão, por isso, de dominar competências de diagnóstico, influência, análise de dados, gestão de stakeholders e compreensão do negócio. Terão de ser capazes de traduzir a estratégia em necessidades de talento, competências e desenvolvimento, ajudando os líderes a tomar melhores decisões sobre as competências que precisam de desenvolver ou ir buscar ao mercado.
No final, o desafio não é criar mais formação. É garantir que as medidas que se implementam na organização são as corretas: são as que desenvolvem as competências de que a organização precisa para garantir a sua estratégia hoje e amanhã. Para isso, talvez a competência mais importante para os profissionais de L&D seja precisamente aquela que ensinamos há anos aos profissionais de recursos humanos como um todo: saber atuar como verdadeiros consultores internos.
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