Autora: Luciana Ionescu, formadora de gestão intercultural e consultora associada da The Culture Fator | Hofstede Insights
É uma frase comum, hoje em dia, e a investigação confirma-a: as equipas diversificadas superam as monoculturais. A diversidade favorece a inovação e a criatividade, oferecendo perspetivas mais sólidas de resolução de problemas. Para os líderes de RH em Portugal, onde os locais de trabalho estão a tornar-se cada vez mais diversificados, esta é uma notícia entusiasmante – e um desafio.
No nosso mundo globalmente conectado, a diversidade cultural já não é uma exceção. Os encontros multiculturais – seja com colegas, parceiros de negócios ou clientes – são agora uma rotina. Em Portugal, à medida que as empresas se expandem internacionalmente e atraem talentos de diferentes cantos do mundo, abraçar o multiculturalismo não é opcional – é uma necessidade.
Embora a diversidade ofereça vantagens evidentes, também traz desafios que requerem atenção e estratégia deliberadas para serem enfrentados. Sem uma compreensão adequada, as diferenças nos estilos de comunicação, na ética de trabalho e nos valores podem levar a mal-entendidos, frustração e até conflitos.
Estes desafios têm muitas vezes origem no desconhecimento da profundidade com que a cultura influencia a forma como as pessoas pensam, atuam e interagem. Poucos gestores compreendem verdadeiramente as consequências da cultura no mundo do trabalho.
A língua, por exemplo, continua a ser um desafio significativo, apesar dos avanços nas ferramentas de tradução apoiadas pela IA. A comunicação vai para além do vocabulário e da gramática – trata-se também de saber como e quando comunicar.
Como diz o ditado, “dois países separados por uma língua comum”, refletindo as subtis nuances que podem levar a interpretações erradas. A comunicação não-verbal introduz uma camada adicional de complexidade, uma vez que os gestos e os sinais culturais podem ser muito diferentes.
Por exemplo, na Índia, o gesto de acenar com a cabeça pode confundir quem não está familiarizado com o seu significado. Sem conhecimentos básicos e sem contexto, é fácil interpretar mal estes sinais não verbais. O primeiro passo para a consciencialização cultural é fazer um esforço consciente para separar a observação da interpretação.
Os estereótipos são outro obstáculo, uma vez que as noções preconcebidas impedem frequentemente uma compreensão genuína e prejudicam a colaboração. No entanto, talvez o desafio mais generalizado seja o de avaliar os outros através da nossa própria lente cultural. Isto implica assumir que os outros vêem o mundo como nós o vemos. Crenças simplistas como “business is business everywhere” ignoram diferenças culturais críticas que afetam a comunicação, a confiança e a eficiência.
Mais frequentemente do que pensamos, o problema não são as diferenças em si, mas o pressuposto de que somos iguais. A má interpretação das estruturas culturais – seja através de palavras, gestos ou atitudes em relação ao tempo e espaço- pode levar à frustração, perda de confiança, ineficácia e até mesmo a conflitos.
Das barreiras às pontes: Como a formação intercultural faz a diferença
Uma das soluções mais eficazes é a formação intercultural personalizada. Não se trata de reduzir as culturas a uma lista de “dos and don’ts”, ou de reforçar estereótipos. Em vez disso, desenvolve a consciencialização, a inteligência cultural e as competências práticas para navegar em ambientes multiculturais.
Uma abordagem bem-sucedida começa com a (auto)consciencialização, que envolve a compreensão do próprio perfil e preferências culturais. Tornar a cultura tangível começa com o reconhecimento dos nossos próprios preconceitos e tendências. A partir daí, o conhecimento torna-se fundamental, recorrendo a modelos comprovados, como as dimensões culturais de Hofstede, para identificar e compreender as diferenças culturais.
Estes conhecimentos, baseados em décadas de investigação, fornecem uma estrutura sólida para navegar em ambientes multiculturais. Por último, devem ser desenvolvidas competências práticas para garantir uma comunicação, colaboração e adaptação eficazes em contextos multiculturais. Estes passos só funcionam se houver uma verdadeira vontade de aprender, compreender os outros e melhorar a forma como interagimos.
É claro que não se trata de competências que possam ser totalmente dominadas em apenas uma ou duas sessões. No entanto, a formação estabelece as bases, despertando a curiosidade e inspirando os indivíduos a continuar a aprender, aprofundando os seus conhecimentos e aperfeiçoando as suas competências ao longo do tempo.
Conclusão: Tirar partido da oportunidade das equipas multiculturais
Quando geridas de forma eficaz, as equipas multiculturais não têm apenas um bom desempenho – superam as equipas monoculturais. Promovem a inovação, a adaptabilidade e a criatividade, o que as torna essenciais para as organizações em mercados globais competitivos.
Um estudo da McKinsey mostra claramente que a diversidade cultural está correlacionada com a rentabilidade: as empresas que adotam a adaptação cultural registam um crescimento das receitas 33% superior ao das suas congéneres menos sensibilizadas para a cultura. Para além do sucesso empresarial, as equipas culturalmente competentes contribuem para criar uma sociedade mais inclusiva e harmoniosa – uma responsabilidade social que todos os empregadores devem assumir.
No meu próximo artigo, focar-me-ei nas abordagens e nas ferramentas práticas que os profissionais de RH podem utilizar para reforçar as competências interculturais nas suas equipas: quando apoiadas pela estratégia da empresa, as competências multiculturais aumentam os resultados esperados, a motivação e o empenho dos trabalhadores.
