Autores: Ricardo Galante, Senior Analytics Customer Advisor da SAS, e Ana Patrícia Gonçalves, Customer Advisor da SAS
Vivemos tempos desafiantes, de constantes mudanças, e não há como negar que a competitividade do mercado se encontra cada vez mais acérrima, com empresas focadas no crescimento e na garantia de que o seu negócio trilha um caminho de sucesso. Nesta equação, porém, as pessoas são um pilar fundamental, porque são o ativo mais importante de qualquer empresa.
Não posso deixar de referir a profunda transformação causada pela pandemia e que afetou (entre inúmeros outros aspetos) a forma como trabalhamos e nos relacionamos. Devido à Covid-19 e à própria dinâmica do mercado, constatamos que o tecido empresarial está a mudar a uma velocidade nunca antes vista e são muitas as organizações que estão a implementar plataformas analíticas como SAS para extrair valor dos dados, em tempo real, e tomar decisões de maneira ágil e com confiança. Isto é uma realidade em todos os setores industriais e em todas as áreas funcionais das organizações.
Neste cenário cada vez mais imprevisível, os departamentos de recursos humanos precisam de acompanhar estas mudanças nas empresas – o pensamento sistémico e o foco na análise de dados -, adotando novas e mais eficientes maneiras de encontrar e gerir o talento.
E é aqui que entra a Human Capital Analytics, também conhecida como análise de recursos humanos ou análise de talentos. Trata-se da analítica avançada de dados aplicada aos Recursos Humanos (RH) para agilizar a sua gestão, seja em procedimentos e tarefas, em processos de recrutamento, na definição de competências, na captação e retenção de talento, etc., sempre com enfoque na valorização do capital humano. O desafio inerente a esta análise de recursos humanos está em identificar as informações que devem ser utilizadas e como usar estes dados para descrever, modelar e prever recursos de forma a que a organização consiga um ótimo retorno sobre o investimento no seu capital humano. Para tal, é necessário avaliar a maturidade analítica da empresa.
Sendo que dados de pessoas podem ser mais qualitativos e difíceis de mensurar, a chave está na criação de um caminho para a obtenção das mais diversas informações do colaborador. Não existem suficientes dados guardados? Torna-se então fundamental planear uma estratégia para os obter, ao longo do tempo. A analítica é um processo contínuo, e um investimento de tempo no presente trará garantidamente o seu valor no futuro. Numa sociedade em que cada vez mais o trabalho remoto é aceite, é também necessária uma estratégia de acompanhamento mais consistente do colaborador, de forma a garantir a sua satisfação e motivação.
As plataformas analíticas como SAS, baseadas em metodologias que combinam o conhecimento de negócio aliado a soluções de people analytics, oferecem uma visão integrada de todo o ciclo. Integrar as mais diversas fontes de dados, criar dashboards centralizados com informações dos colaboradores, departamentos, fornecedores, etc., são algumas das funcionalidades desta tecnologia que permite unificar processos, fazer o seguimento e atuar atempadamente ao longo da trajetória profissional dos colaboradores (seleção, escolha, acompanhamento, motivação, formação, promoção, etc.), apoiando a tomada de decisões baseadas em dados.
[Artigo publicado na RHmagazine de março/abril]
ASSINE AQUI A NOSSA NEWSLETTER SEMANAL E RECEBA OS MELHORES ARTIGOS DA SEMANA!
