Autora: Anabela dos Reis Moreira, Managing Partner da UpTogether Consulting

Fala-se muito de auto-motivação. O dicionário Priberam diz-nos que a palavra existe e descreve-a. Eu digo que a motivação vive por si, e só é auto porque é como um carro que nós próprios conduzimos. Digo também que o sucesso do nosso trabalho está diretamente ligado a ela.

A motivação é um dos pontos que torna simbólico, desafiador, interessante e incessante o trabalho de um Gestor ou Diretor de Recursos Humanos.

Esta auto-motivação, que é só motivação (porque, se vier de fora, é reforço positivo, que pode ser um estímulo à motivação, sim), é a variável do engagement e, por isso, não só do sucesso do colaborador e da sua estabilidade emocional, mas também da empresa.

Somos todos neofílicos e qualquer pessoa, no trabalho e na vida, prefere o novo (ainda que seja pior ou possa ser) do que persistir e «auto-motivar-se». Não me refiro a ambientes tóxicos de trabalho em que a motivação seria, em muitos casos, masoquismo; refiro-me a épocas menos boas de uma empresa ou mesmo de um líder numa organização. A consciência das fases faz a motivação, o apoio e a estabilidade.

Fatores que motivam os colaboradores

Já me questionaram muitas vezes em diversas conferências sobre este ponto, e a resposta não é óbvia. Não será salarial, a resposta. Será necessariamente a conjugação de muitos fatores, que vão desde a liderança, a presença, o cuidado da organização com o colaborador, e com isso a atenção, a variável salarial, as relações interpessoais na equipa, e, acima de tudo, a índole e expectativas do colaborador e a sua vida versus vida útil da organização.

Começo pela componente pessoal. Como podemos apurar a maturidade pessoal e emocional de um colaborador? Como podemos apurar de forma situacional para manter o engagement e a motivação? De facto, não podemos.

A maturidade de hoje, devido a circunstâncias externas, pode não ser a maturidade de amanhã. De notar o peso das redes sociais na construção estereotipada de mentalidades: favorecemos, nas redes sociais, a conquista de novo, e o aborrecimento de hoje, mudando, pode ser o problema de amanhã. No entanto, o novo é sempre mais apetecível do que o local onde já trabalhámos. E é legítimo. A pessoa tem de fazer este caminho.

Um fator que sempre vi motivar qualquer colaborador é a disponibilidade por parte do empregador para ouvir e entender. Não um dia, não dois dias, mas uma constante de apoio contínuo.

Todos precisamos sempre de mais

O ser humano necessita, na vida e no trabalho, sempre de mais. A procura do engagement, sendo legítima, envolve variáveis fora do alcance de qualquer empregador: desde logo as relações interpessoais entre os trabalhadores e, claro, as suas próprias vidas pessoais. Não quero com isto desresponsabilizar os empregadores do reforço que devem aos seus colaboradores e de poderem propiciar uma cultura de feedback; quero com isto dizer que o esforço contínuo em prol da felicidade organizacional e bem-estar não depende inteiramente do empregador e que, fazendo a sua parte do trabalho e uma boa parte do trabalho, está a contribuir, e muito, para a empresa que gere.

Hoje, do que é que precisa? Precisa de parar? Então pare também os líderes internos da sua empresa, dê uma folga necessária. Amanhã também é dia, e um dia de self-care não mata a empresa, antes pelo contrário.

Amanhã precisa de dar uma palavra a alguém? Entusiasme este ciclo. Uma palavra de feedback gerará justiça – tudo o que precisa para gerir bem a sua empresa.

E lembre-se sempre: se não estiver motivado, o exemplo de motivação interna irá falhar. Por isso, seja um líder de cuidado próprio e dos outros, e transforme a sua organização numa referência de motivação.