Self-coaching: Uma abordagem inovadora para o desenvolvimento de soft skills em escala

Autores: Matthieu Cousi, Co-founder & CEO na Luminous e Julien LePetit, Diretor de Clientes & Mercados na Luminous

Relativamente desconhecidas em Portugal há alguns anos, as soft skills são agora bem identificadas. A compreensão de questões relacionadas com as competências interpessoais melhorou nos últimos anos e o seu desenvolvimento é um projeto prioritário para muitas organizações em 2022. Ainda assim, muitos líderes empresariais, managers de L&D ou RH expressam frustração com a sua execução – falta de adoção e compromisso, dificuldade na medição do seu impacto, consistência ao longo do tempo e inércia na implementação – são alguns dos desafios em desenvolver as equipas ao ritmo das mudanças emergentes. De forma a enfrentar estes desafios estratégicos, identificam-se os seguintes fatores de sucesso: escalabilidade, impacto das iniciativas, empenho dos participantes, aprender a fazer, idealmente em contexto de trabalho (e não só pela teoria).

As soluções atuais respondem apenas parcialmente a estas necessidades. Por um lado, o coaching, oferecido individualmente ou em pequenos grupos, é uma fonte de impacto para os participantes, mas continua a ser difícil escalar. Por outro lado, a formação digital (e-learning, MOOCs) possibilita o acesso a conteúdo a todos os colaboradores, mas muitas vezes gera pouco engagement e promove uma postura passiva. O self-coaching visa complementar as ofertas formativas existentes, com uma metodologia deliberadamente frugal e digital, para incutir uma dinâmica de mudança mais rápida.

Mas o que é o self-coaching e como podemos comprovar a sua eficácia face aos desafios apresentados?

O self-coaching consiste em colocar o colaborador no centro de percursos introspetivos que o levarão a mudar a sua perspetiva sobre a forma de trabalhar, em contexto real de trabalho.

De onde vem o conceito? Observando o trabalho realizado na popularização dos métodos de inovação tecnológica, e graças a uma compreensão avançada dos métodos de coaching, podemos traçar os contornos do self-coaching. No mundo da inovação e das startups, houve, nos últimos anos, uma proliferação de livros para democratização e aprendizagem autónoma, como o Business Model Canvas da Strategyzer. Estes foram capazes de orientar e gerir com sucesso indivíduos e equipas sem conhecimento prévio. Ficou demonstrado que a partir de percursos orientados e alguns elementos conceptuais, muitos profissionais são capazes de adotar novas formas de trabalhar em períodos de tempo reduzidos e de forma autónoma. Ao mesmo tempo, os benefícios do coaching profissional são, agora, amplamente reconhecidos. Este coaching é impactante pela sua capacidade de estabelecer uma estrutura e convidar o coachee a uma introspeção guiada, contando com uma série de questões direcionadas, permitindo que este modifique a sua leitura, a sua postura e o seu comportamento no trabalho. Neste processo, é importante reconhecer o valor intrínseco do questionamento para apoiar a capacidade do coachee a encontrar as suas próprias soluções. O self-coaching é uma abordagem que visa estabelecer processos de introspeção e desenvolvimento pessoal, através do questionamento, libertando-se da dependência dos coaches e alavancando o digital.

É importante reconhecer o valor intrínseco do questionamento para apoiar a capacidade das pessoas a encontrar as suas próprias soluções. Alavancando o digital, o processo de desenvolvimento pessoal pode agora ser aplicado em contexto de trabalho

Para permitir intervenções em grande escala, inspire-se nos princípios da frugalidade para uma abordagem económica e acessível.

O self-coaching é uma solução que permite a escalabilidade, apoiando-se em quatro princípios Jugaad da inovação frugal (Navi Radjou).

A inovação frugal tem o objetivo de fazer melhor com menos recursos e constitui uma fonte de inspiração para o desenvolvimento de soluções de self-coaching que aceleram a transformação de negócios. Os princípios-chave desta abordagem são: iniciar com objetivos de redução de investimentos – as abordagens de coaching mais inovadoras, em 2021, tinham orçamentos de cerca de € 2.000/pessoa/ano. No self-coaching, para programas comparáveis, o investimento ronda os €400/pessoa/ano. Para isso, o uso do digital como pilar da escalabilidade é essencial. A passagem para o digital permitirá escalar e dispor de conteúdos formativos flexíveis e individualizáveis, o segundo princípio-chave da frugalidade. O terceiro princípio baseia-se no agrupamento e na colaboração. Na medida do possível, usar recursos internos, introduzindo o peer-to-peer coaching é uma opção válida. Outro exemplo seria agrupar determinados problemas e soluções entre departamentos. O último princípio-chave desta inovação a ter em conta no self-coaching é a experimentação que implica não esperar por uma solução perfeita para lançar certas iniciativas. Testar e aprender permite que as aprendizagens sejam assimiladas em fases sucessivas. Projetos-piloto promissores em Portugal e no resto da Europa reforçam a maturidade da metodologia e permitem iterar, melhorando constantemente.

O que sabemos sobre self-coaching até agora?

a) O self-coaching aplicado às soft skills gera conscientização e mudanças de postura. O feedback dos participantes é muitas vezes esclarecedor: apesar das dúvidas iniciais sobre a capacidade de impacto da metodologia, os testemunhos evidenciam preciosos momentos de introspeção que lhes permitem repensar a sua postura e as suas ações, e mesmo mudar em contexto de trabalho com feedback imediato;

b) A motivação intrínseca é atualmente um fator crítico. Os perfis que mais beneficiaram dos programas de self-coaching mostraram, até agora, mais motivação intrínseca. Como acontece com muitos programas de desenvolvimento pessoal, é claro que a comunicação adequada, o marketing interno das formações oferecidas e as iniciativas para fortalecer o empenho dos participantes a motivação são essenciais, pelo menos inicialmente;

c) Sessões de self-coaching direcionadas e personalizadas de acordo com as profissões e indivíduos são uma fonte distinta de compromisso. De facto, conteúdo genérico e mal personalizado obtém taxas de engagement problemáticas, comparáveis às das plataformas de e-learning, não gerando uma grande alavanca para a mudança de comportamento;

d) O trabalho da engenharia pedagógica, a criação de sessões de questionamento e de um ambiente imersivo são essenciais no autodesenvolvimento para fomentar a introspeção e implementar mudanças de comportamento. Os pilares da metodologia atualmente em desenvolvimento incluem a criação de insights e um efeito ‘wow’ associado, o uso de formatos curtos diversificados para oferecer uma experiência ‘snack’, o desenvolvimento de ecossistemas de aprendizagem social dinâmicos e adaptáveis a diferentes aprendizes, perfis e culturas corporativas.

Uma nova metodologia híbrida de self-coaching surge em 2021 como um espaço complementar, com elevado potencial para o desenvolvimento de todas as competências interpessoais (soft skills) que exigem mais prática do que conhecimento.

Artigo publicado na edição n.º 139 da RHmagazine, referente aos meses de março/abril de 2022.

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