A CIN reestruturou os RH em 2022 para os tornar mais estratégicos e alinhados com o negócio. O que esteve por detrás desta decisão e porque decidiram tomá-la?
Além de procurarmos acompanhar continuamente as tendências e as melhores práticas na gestão das pessoas no mercado em geral e na nossa indústria em particular, temos também uma preocupação interna de auscultar de forma consistente as formas de como podemos melhorar enquanto Direção Corporativa de Recursos Humanos (DCRH) que ambiciona ser ágil e eficiente. Estas duas perspectivas, externa e interna, levou-nos por assim dizer a considerar oportuna esta mudança.
Tratou-se de uma mudança que associa não só a visão estratégica de RH, mas também a forma de continuamente nos articularmos com a visão do negócio e como a podemos tornar realidade na definição de prioridades e na prática dos processos da gestão estratégica das pessoas. Os desafios que o Grupo CIN enfrenta num mercado cada vez mais global passa pela necessidade de uma gestão de pessoas que, por si só, aporte valor à organização, procurando ser a própria DCRH o reflexo interno da centralidade que os clientes têm para o negócio.
Assim não surpreende que seja a partir dos clientes internos que visamos definir e implementar todos os processos de gestão das pessoas, procurando uma coerência entre os vários processos; desde o recrutamento e seleção, o onboarding, a avaliação de desempenho, a formação e desenvolvimento dos nossos colaboradores.
Esta necessidade de integração fez-nos repensar a própria equipa da DCRH numa lógica muito mais de A a Z.
Esta mesma visão e postura da DCRH levou-nos, e leva-nos, a promover uma interação muito mais forte com as várias direções, nomeadamente ter uma noção exata de quais são as suas necessidades e entender efectivamente como os podemos ajudar proativamente muito mais do que reactivamente.
Como está agora estruturado a Direção Corporativa de RH?
A Direção Corporativa de Recursos Humanos está estruturada em 3 grandes eixos (departamentos) com os quais se pretende ter uma aproximação holística à gestão das pessoas em todo o seu ciclo de vida:
- Recrutamento & Formação;
- Compensação e Benefícios, Desenvolvimento e Comunicação Corporativa;
- Estratégia e Suporte Desenvolvimento Sistemas de Informação de Recursos Humanos, dedicando-se à análise da informação e suporte a cada uma das direções da CIN de uma forma proativa, no que à gestão das pessoas diz respeito.
Como foi para as pessoas mudarem a sua mentalidade? Houve formação para ajudar as equipas a estarem mais preparadas para esta mudança mais estratégica?
Mudar mentalidades exige consistência, coerência e persistência nos vários eixos de atuação da gestão das pessoas. A única coisa certa nos nossos dias é a mudança e o que ela implica na sociedade em geral e nas empresas em particular e nestas, naturalmente nas pessoas, que são em última instância o corpo e a mente das organizações. Claro está, que cada organização tem o seu ritmo de adaptação à mudança e a DCRH do Grupo CIN tem essa preocupação bem presente, até pelas diferentes faixas etárias que constituem o nosso universo de colaboradores, incluindo a sua equipa própria.
A Covid veio realçar a importância da gestão das pessoas e o papel essencial que as direções de RH assumem hoje nas organizações e que veio para ficar, e nós na CIN não somos excepção.
Quer isto dizer que tudo está feito? Não, mas respira-se um maior reconhecimento e um maior grau de autonomia da Direções de RH, que cada vez mais assumem lugar de liderança no que às decisões com e para as pessoas diz respeito.
Esta autonomia que se sente ao nível da DCRH, transparece nas suas próprias equipas, que são incentivadas a uma maior co-responsabilização, inovação que por seu lado queremos acreditar leva a uma motivação crescente.
Em relação à formação de preparação para as equipas mudarem, não diria tanto formação, mas antes uma preocupação em partilhar de forma clara a visão sobre a mudança. Uma definição de qual o ponto de chegada, do que se pretende com a mudança, pois não se muda por mudar, cada um tem de perceber o porquê da mudança, o que ela aportará de desafios, mas também de benefícios para cada um e para o todo da equipa e da organização, sabendo à partida que haverá resistências e alguns recuos e avanço, até que ela seja totalmente assimilada e interiorizada no dia-a-dia de cada um de nós. Não importa teorizar sobre gestão da mudança, se não conseguirmos conquistar a mente e o coração das pessoas, que são os verdadeiros agentes da mudança e isto implica uma comunicação, abertura e disponibilidades constantes.
Na DCRH acreditamos que todos nós temos um potencial diferente, e que pelos motivos certos todos nós estamos disponíveis e predispostos a sair da nossa zona de conforto para evidenciar esse nosso potencial.
Implementaram na organização ferramentas de análise de dados. Para o departamento de recursos humanos, que benefícios é que a análise de dados está a trazer?
Uma análise de dados sistematizada trouxe um maior rigor e profissionalismo à DCRH, pois permite ter os argumentos certos para tomarmos as melhores decisões, por isso é tão benéfica para a “saúde organizacional”.
Uma análise crítica de dados permite balancear a atenção dada às diversas matérias na gestão de pessoas, que é crescentemente desafiante. Ajuda-nos muito a sermos reconhecidos como profissionais credíveis e isentos.
Muitas vezes as direções colocam-nos questões isoladas, que merecendo a atenção por si só nos impõem que as analisemos não individualmente mas do ponto de vista organizacional, visando o equilíbrio do todo da organização, numa lógica sempre presente de equidade e justiça organizacional; tratando o que é diferente de forma diferente e o que é igual de forma igual, mas acima de tudo e para todas as situações terem uma orientação clara, assente em princípios que normalizam e aportam rigor e profissionalismo às tomadas de decisão.
Há um princípio que é fundamental para a DCRH do Grupo CIN que é a equidade. Como acima referi e para isso não se pode usar uma perceção. Temos de analisar cuidadosamente os números e ter um suporte factual para tomar uma decisão.
Muitas vezes achamos que não é tanto a questão da ferramenta que temos para fazer a análise, mas é a nossa mentalidade na tomada de decisões, ou seja, fazer parte da nossa forma de gerir o conhecer primeiro os factos / os dados/ os números por trás dos factos. Isto parte por perceber a razão de determinada solicitação ou, por exemplo, saber se este é um caso único ou existe mais alguma situação destas nas demais direções.
Embora adore pessoas, os dados ajudam-nos muito a sermos melhores na gestão das pessoas. Sendo uma apaixonada por aquilo que faço, não deixo de ter essa paixão mesmo quando analiso os dados. A paixão pela precisão, pelo rigor, por uma gestão equilibrada e justa, analiticamente justa, onde a paixão exige a razão e ambas se reforçam mutuamente.
Que dados é que o departamento de recursos humanos analisa?
Analisa dados ao nível de gestão de recrutamento e seleção, formação, estágios (profissionais, curriculares e de verão), orçamento, medicina do trabalho e curativa, absentismo geral e por tipologia, rotatividade geral e por tipologia, gestão contratual, frota nacional e internacional, projetos específicos, expatriados, resultados de auditorias externas e internas.
Que dados, ou dado, concretos, recolheram através dessa análise que vos fez ter de pensar numa estratégia específica para colmatar aquela situação?
A título de exemplo, os dados relacionados com a formação profissional, à qual atribuímos muito valor por acreditarmos que aporta valor ao negócio ao promover as competências adequadas às exigências do negócio e à sua transformação, numa lógica de crescimento de competências (up-skilling) ou de transformação de competências (re-skilling) ao haver necessidade de coabitarem os colaboradores digitalmente nativos com os não digitalmente nativos, mas detentores de mais experiência.
É fundamental a implementação de um orçamento de formação adequado às necessidades do negócio e àquilo que nos é exigido para continuar a liderar nos mercados em que operamos. Os colaboradores que já estão na organização devem ter acesso à formação, e os que acabam de chegar têm de saber que esta existe.
Gerir as expectativas relativas à formação é fundamental, mas não menos fundamental é respeitar todos os requisitos legais e o orçamento anual atribuído como acima referido. Igualmente referido a DCRH tem de salvaguardar que as prioridades são efetivamente as prioridades do negócio e que as necessidades organizacionais estão alinhadas com as competências dos colaboradores.
Outro exemplo são os dados relacionados com a inclusão, que no caso do Grupo CIN realçaram que estamos no caminho certo e o quão é fundamental ter uma estratégia ativa que passa pela manutenção consistente de uma cultura e práticas inclusivas.
A CIN, além de promover a mobilidade interna, tem também oportunidades internacionais para os colaboradores. Quais os principais desafios que encontram junto dos vossos colaboradores em termos da internacionalização e como estão a tentar combater esta situação?
Os desafios são vários, sobretudo em geografias não europeias. Hoje, o mercado de trabalho pauta-se por características distintas em que as novas gerações sentem e pensam a sua carreira de uma forma mais imediatista e racional. E por isso as respostas às muitas questões que colocam têm também de ser concretas e detalhadas.
Nós gostamos muito de lançar jovens em diferentes geografias. E, depois de estarem lançados nas diferentes geografias, então repensarmos a sua carreira e escolhermos para onde vão. Por isso, dispomos de várias oportunidades.
Atualmente os jovens não têm tão presente o espírito de aventura. É curioso verificarmos que há trinta, vinte ou mesmo dez anos, lançávamos a um jovem, ou até uma pessoa mais sénior, o desafio de ir para Angola ou Moçambique e as pessoas ficavam animadas com o desafio. Hoje não vemos o mesmo entusiasmo. No caso de Angola, estamos a recrutar pessoas sendo que a pessoa que venha a ser selecionada terá a possibilidade de visitar muitas províncias, pois trata-se de uma função técnica ou comercial.
Acreditamos que as pessoas conseguem fazer coisas diferentes. Conseguem fazer coisas de formas mais digitais, eliminar tarefas que estão duplicadas entre colegas. Que conseguem ser mais céleres. Para nós na CIN, a carreira hoje é perceber como cada um, enquanto profissional, consegue ser e ter mais e melhor, ou seja, ser mais ágil, mais digital, com as “hard” e “soft skills” necessários para estar mais bem preparado para as mudanças inevitáveis, aproveitando as oportunidades que uma organização presente em vários países, como a nossa, coloca aos seus colaboradores.
Sobre este tema é muito importante como acima referido assegurar não só condições que motivem a mobilidade, mas acima de tudo que sejam percebidas como justas e que num eventual retorno não provoquem desequilíbrios ou iniquidades organizacionais difíceis de endereçar e que possam provocar no limite a perda de talentos.
A carreira na CIN já não é “um escadote”. O que significa isto, do ponto de vista do desenvolvimento de carreira?
É evidente que temos um contrato coletivo de trabalho. E temos muito rigor naquilo que é o cumprimento legal.
Mas tudo o que vai para além disso, não existe essa estruturação completamente estanque entre as coisas. Também gostaria de salientar o facto de trabalharmos a sucessão com uma mentalidade aberta, permitindo-nos uma vantagem competitiva e de antecipação e, promovendo aqueles que sejam os que possuem mais experiência, mais conhecimentos teóricos e práticos, aqueles que são e estão a ser de alguma forma “trabalhados” para a sucessão, sem disrupções desnecessárias e com a valorização dos recursos internos vs. contratação externa, ainda que por vezes esta também possa ser a opção.
Nós acreditamos muito mais nos planos de desenvolvimento do que nos planos de sucessão, no sentido redutor do termo. É importante que exista esta dinâmica e que exista uma ambição distinta. No Grupo CIN temos a mente aberta em relação à carreira no futuro, no sentido de que podem ser várias opções/possibilidades, o que nos distingue dos demais.
Excelente perspectiva de futuro ,pena não ser para mim ,mas estava tudo no bom caminho ainda bem.
Parabéns! É um orgulho fazer parte desta equipa, onde todos são valorizados e podemos crescer juntos.
Muito obrigado pelo comentário!
Muito obrigado pelo comentário!