As intenções de contratação por parte dos empregadores nacionais mostram-se positivas, com 41% dos inquiridos do ManpowerGroup Employment Outlook Survey para o quarto trimestre de 2022 a esperarem aumentar as suas equipas.
Apesar desta intenção, a sua concretização é desafiante, uma vez que, segundo o estudo Talent Shortage 2022, 85% dos empregadores portugueses afirmam ter dificuldade em preencher vagas de trabalho devido à falta de talento qualificado, sendo este o valor mais alto dos últimos 16 anos.
É neste contexto de escassez que se torna cada vez mais importante, para as empresas, diversificar e diferenciar as suas estratégias de talento, por forma a terem acesso à combinação certa de competências e alcançarem os mercados de trabalho onde necessitam atuar.
Tendo isso em mente, a análise do Total Workforce Index, ferramenta de avaliação global dos mercados de trabalho apresentada pelo ManpowerGroup, revela três tipos de mercados de trabalho que os empregadores devem ter em conta para encontrarem o talento certo: os mercados Maduros, Incubadores e Emergentes.
Segundo esta análise, os primeiros (mercados Maduros) são os que abarcam os maiores contingentes de Talento de Crescimento – aqueles profissionais em constante desenvolvimento, capazes de se capacitarem a si e às suas organizações. São mercados que possuem infraestruturas de apoio à qualificação e requalificação, mas também mais sujeitos ao aumento dos salários.
Já os Mercados Incubadores, são mercados que apresentam um elevado potencial para as áreas de Serviços Digitais, Indústria Avançada e Energias Limpas, proporcionando uma oportunidade para equilibrar a presença de talento qualificado com uma maior competitividade nos custos de mão-de-obra.
Por fim, os mercados Emergentes são constituídos na sua maioria por mão-de-obra de gerações mais jovens, como a Geração Z e Millennials, tendo, porém, uma maior escassez de talento qualificado, devido às baixas taxas de educação superior ou especializada, exigindo por isso um maior investimento na capacitação dos profissionais.
Perante este cenário, a análise do ManpowerGorup apresenta as três oportunidades primordiais às quais as organizações devem estar atentas para competirem pela atração de profissionais a nível global:
- Formação como requisito fundamental – os colaboradores valorizam cada vez mais a aquisição de novas competências e o desenvolvimento profissional. Assim, as empresas que apostarem na oferta de formação, estarão em vantagem. No entanto, é necessário que esta questão seja adaptada a cada tipo de mercado. Nos Mercados Maduros, embora 39% dos trabalhadores com mais de 25 anos tenha formação superior, a investigação do ManpowerGroup mostra que estes profissionais valorizam oportunidades de aprendizagem e requalificação. Já nos Emergentes, onde há uma maior escassez de talento qualificado, se os empregadores estiverem dispostos a atuar como “educadores”, o retorno do investimento, a longo prazo, poderá ultrapassar o dos Mercados Maduros. Assim, a capacidade de assegurar o talento necessário para a empresa crescer em qualquer um destes mercados dependerá, entre outros pontos, de soluções de desenvolvimento de competências;
- Equilibrar o aumento salarial de Mercados Maduros através da aposta em Mercados Incubadores – o estudo indica que os Mercados Incubadores mostram um grande potencial para os setores de Serviços Digitais, Indústria Avançada e Energias Limpas, e apresentam uma oportunidade de equilíbrio entre o trabalho qualificado e a competitividade de custos, tendo, assim, potencial para fornecer Talento de Crescimento altamente qualificado para estes setores específicos de rápido crescimento, a valores competitivos. Portugal, por exemplo, destaca-se como um dos Mercados Incubadores líder no setor da Indústria Avançada. Por outro lado, o mix geracional, com a presença de uma grande percentagem de talento jovem com salários competitivos, indica um retorno a longo prazo para as empresas que optam por este investimento. De referir ainda que, a aposta a médio prazo nestes mercados, permite às empresas aceder a novos segmentos e competências que têm o potencial de reforçar também o seu crescimento nos mercados onde já estavam anteriormente presentes;
- Desenvolvimento de modelos contratuais menos rígidos – à medida que os trabalhadores qualificados transitam para modelos de trabalho mais flexíveis, torna-se essencial que também os contratos o sejam. Embora os dados não indiquem uma transição acelerada para modelos de custos variáveis no pós-pandemia, observa-se uma mudança estratégica no comportamento de compra, com mais clientes a usar a contratação temporária para ampliar as suas bases de talento e melhorar a diversificação de competências, acendendo a trabalhadores altamente qualificados que optam por modelos de trabalho mais flexíveis. As maiores taxas de trabalhadores sem vínculo permanente também são um sinal da preparação do mercado de trabalho para modelos remotos. O ranking médio de Preparação para Modelos Remotos do Total Workforce Index para países com uma força de trabalho temporário altamente qualificada é de 21, em contraste com o ranking de 47 de todos os outros países.
O Total Workforce Index permite às organizações conduzir análises personalizadas, ajustando os dados aos fatores de crescimento dos setores e mercados específicos onde atuam. É uma ferramenta que fornece insights essenciais para orientar a estratégia de gestão do talento das empresas, suportando decisões de compensação, identificação e seleção de localizações, mix de modelos de contratação, entre outras.
