A Era Digital e a pandemia de COVID-19 trouxeram novos desafios às empresas, que vêm ditar o futuro do trabalho, ao acentuarem a escassez de talento em diversas áreas, mas também colocando o trabalhador num papel cada vez mais central.
Atrair e comprometer o talento que necessitam, e ter um modelo de liderança que o desenvolve e impulsiona, tem um impacto diferenciador na trajetória das empresas. Nesse sentido, é cada vez mais importante a construção de novas estratégias de talento, que tornem as organizações mais competitivas no mercado de trabalho e fomentem o bem-estar e o compromisso dos seus colaboradores.
Para ajudar as empresas a cumprirem estes objetivos, o ManpowerGroup identificou cinco grandes tendências que as organizações devem integrar nas suas estratégias e modelos de atuação, por forma a atrair e fidelizar o talento que necessitam para inovar, crescer e assegurar a sua sustentabilidade.
5 Estratégias para uma nova realidade de gestão de talento
1. Ser um íman de talento
Segundo dados do último estudo Talent Shortage, em Portugal, 57% dos empregadores afirmam ter dificuldade em encontrar o talento certo para as suas organizações. Neste mercado altamente competitivo apenas as organizações mais atrativas serão capazes de captar o interesse dos melhores profissionais e fidelizá-los. A definição de uma correta proposta de valor do empregador ganha, por isso, cada vez mais importância, devendo ser relevante e alinhada com as preferências dos candidatos. A empresa deve transmitir de forma consistente e clara a sua missão, visão e valores, comunicando de forma honesta e transparente através dos canais relevantes para os seus candidatos.
Desta forma, serão consideradas “íman de talento” as empresas que geram autênticos fãs entre colaboradores e candidatos e que são identificadas como locais onde a maioria dos profissionais gostaria de trabalhar.
2. Fomentar a aprendizagem constante
Num mundo em constante mudança, mais conectado e impactado pelos desenvolvimentos tecnológicos, a resposta por parte das empresas e profissionais deve estar na learnabillity, isto é, na capacidade de aprendizagem constante ao longo de toda a carreira profissional. Esta é uma skill fundamental para que os indivíduos possam adaptar-se de forma ágil às mudanças, e sejam capazes de inovar e acrescentar valor à organização.
Este esforço deliberado de continua aquisição de novos conhecimentos e competências, além de ser responsabilidade dos profissionais, deve também ser um objetivo da própria empresa. Estratégias que fomentem a formação dos profissionais permitirão ainda garantir a sustentabilidade e competitividade das organizações.
3. Criar um ecossistema de talento híbrido
Perfis multidisciplinares, novos modelos de trabalho, diversidade cultural e geracional e deslocalização são algumas das tendências impulsionadas pelos avanços tecnológicos e pela pandemia, mas que vieram confirmar que as equipas com maior diversidade, são também mais inovadoras, produtivas e entregam melhores resultados.
Desta forma, as organizações devem adaptar-se a estas mudanças emergentes, sem perder de vista os seus princípios de responsabilidade social e ética. O conceito de agilidade torna-se fulcral em todas as dimensões, com as empresas a terem de adaptar as suas estruturas às novas formas de trabalhar, analisar o contexto e antecipar necessidades, incorporando também a tecnologia de forma intensiva.
4. Proporcionar uma experiência de talento positiva
O talento é, cada vez mais, a chave para potenciar a competitividade e inovação das empresas, pelo que as organizações devem criar uma proposta de valor única e personalizada.
O conhecimento do que realmente os profissionais valorizam e precisam, mas também a criação de estratégias que tenham como objetivo proporcionar-lhes uma experiência positiva dentro da empresa, colocando-os no lugar central, fará com que se sintam considerados, motivados e mais comprometidos. O Salário, a flexibilidade e a carreira são fundamentais para a maioria dos trabalhadores, mas outras prioridades podem ser fatores importantes, numa proposta que deve ser cada vez mais customizada.
5. Criar líderes digitais
Com a transformação tecnológica, surge um novo líder, o líder digital: um profissional capaz de influenciar, apoiar e orientar as suas equipas em ambientes complexos e de mudança. O líder digital tem 80% das competências de um líder tradicional, tais como a adaptabilidade, a aprendizagem constante e o conhecimento do mercado, e 20% de novas capacidades, como a capacidade para influenciar, motivar e orientar as suas equipas.
Esta é uma liderança com sagacidade digital, que aproveita todas as oportunidades que as novas tecnologias lhe oferecem, mas que também ajuda os seus colaboradores a maximizarem o seu potencial através destas ferramentas. Independentemente da organização ou setor, todos as organizações devem hoje contar com lideranças digitais para poder competir num mercado cada vez mais disruptivo e criar valor.
Considerações finais
A convulsão económica, política e social global que resultou da pandemia da COVID-19 colocou uma pressão crescente para que empresas e os seus líderes atuem com empatia, honestidade e agilidade digital, defendam a justiça social e a proteção do ambiente e contribuam recuperação económica e social, de uma forma sustentável.
