“Mais do que um reconhecimento externo, este prémio confirma que os nossos colaboradores vivem diariamente uma experiência positiva, baseada em transparência, proximidade, colaboração e propósito.” É desta forma que Joana Matos, HR Lead da Swiss Post IT Campus, reage à conquista da certificação Great Place to Work 2026, distinção atribuída com base na avaliação feita pelos próprios colaboradores.
A empresa tecnológica volta a surgir entre as organizações distinguidas pela Great Place to Work, num momento em que retenção, engagement e experiência do colaborador continuam a ganhar peso nas estratégias de gestão de pessoas, sobretudo num setor marcado pela escassez de talento qualificado e pela concorrência entre empregadores.
Em entrevista à RHmagazine, Joana Matos admite que um dos principais desafios da organização passa por conseguir crescer sem perder a proximidade cultural que caracteriza a empresa. A responsável destaca a aposta num modelo de liderança próxima, na aprendizagem contínua, em comunidades de prática e flexibilidade, defendendo que “a proposta de valor para o colaborador não se constrói apenas com benefícios ou iniciativas isoladas”, mas sobretudo “da coerência entre aquilo que a organização comunica e aquilo que as pessoas vivem diariamente”.
O que representa esta distinção de Great Place to Work 2026 para a organização e que indicadores internos validam esse reconhecimento?
Receber a distinção de Great Place to Work 2026 representa, acima de tudo, a validação de uma cultura organizacional construída com foco nas pessoas, na confiança e no seu desenvolvimento contínuo. Mais do que um reconhecimento externo, este prémio confirma que os nossos colaboradores vivem diariamente uma experiência positiva, baseada em transparência, proximidade, colaboração e propósito.
Para a Swiss Post IT Campus, esta distinção reforça também a responsabilidade de continuarmos a evoluir enquanto empregador de referência, promovendo um ambiente onde as pessoas se sentem valorizadas, ouvidas e motivadas a crescer. É igualmente um sinal importante para candidatos de que a experiência dos nossos colaboradores é uma prioridade estratégica, e não apenas uma iniciativa pontual.
Este reconhecimento é sustentado por vários indicadores internos que acompanhamos de forma consistente. Entre eles, destacamos os elevados níveis de engagement e satisfação das equipas, os resultados positivos nos inquéritos internos de clima organizacional, a forte taxa de retenção e fidelização acima da média do setor de IT, bem como os indicadores relacionados com mobilidade interna, desenvolvimento profissional e participação ativa dos colaboradores nas iniciativas da empresa.
Mais do que números isolados, estes indicadores refletem uma cultura de proximidade, confiança e desenvolvimento contínuo, que procuramos reforçar todos os dias. Adicionalmente, temos vindo a observar um crescimento significativo na recomendação espontânea da empresa enquanto local para trabalhar – programa intitulado “bring a friend” -, o que demonstra o alinhamento entre a experiência interna e a perceção externa da nossa cultura.
Quais foram os principais fatores que contribuíram para este resultado e como evoluíram nos últimos anos?
Entre os principais fatores que contribuíram para esta distinção destacamos, em primeiro lugar, a aposta numa liderança mais próxima e transparente, promovendo uma comunicação aberta e uma cultura de feedback. Um dos exemplos consiste na dinamização de sessões de feedback em equipa, onde são identificadas ações de melhoria. Paralelamente, valorizamos as iniciativas de desenvolvimento profissional, mobilidade interna e aprendizagem contínua, permitindo que cada colaborador tenha oportunidades reais de evolução dentro da organização.
Para além de assegurarmos práticas de compensação justas e alinhadas com o mercado, consideramos igualmente essencial investir no bem-estar e no equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. Esse compromisso reflete-se nas nossas políticas de trabalho flexível e nos diversos benefícios e apoios disponibilizados às pessoas, nomeadamente o seguro de saúde, o seguro de vida e o programa de assistência ao colaborador, com apoio nas áreas financeira, jurídica e social.
A cultura de reconhecimento também é essencial para nós. Existe uma preocupação em celebrar conquistas, valorizar contributos e reforçar o sentimento de pertença, algo que impacta diretamente nos níveis de engagement e motivação.
Que iniciativas específicas tiveram maior impacto na experiência dos colaboradores e que resultados mensuráveis produziram?
Procuramos criar uma experiência consistente e diferenciadora ao longo de toda a jornada do colaborador e acreditamos que a experiência das pessoas não começa no primeiro dia de trabalho, mas sim no primeiro contacto com a empresa enquanto candidatos. Nesse sentido, investimos fortemente numa experiência de recrutamento próxima e humana, garantindo uma comunicação contínua e uma maior ligação à cultura da organização desde as fases iniciais do processo. Esta abordagem é reforçada através de iniciativas de pre-onboarding, onde os futuros colaboradores são envolvidos na vida da empresa antes do seu primeiro dia, participando em workshops, eventos, entre outros.
Outro elemento que nos diferencia são as comunidades de prática, grupos organizados por áreas técnicas e transversais à organização. Estas comunidades incentivam a partilha de conhecimento, a colaboração e a aprendizagem contínua, permitindo que cada uma defina autonomamente o seu percurso de Aprendizagem & Desenvolvimento. Isto inclui responsabilidade sobre o seu próprio plano de carreira, a obtenção de certificações, participação em eventos e desenvolvimento de projetos com impacto na organização.
Esta autonomia na definição do percurso de crescimento individual e da própria comunidade tem impulsionado níveis mais elevados de participação e envolvimento, refletindo-se diretamente no aumento da satisfação das equipas.
Como monitorizam o engagement e o clima organizacional? Que métricas utilizam e com que frequência são analisadas?
Monitorizar o engagement e o clima organizacional é essencial para garantirmos um ambiente de trabalho onde as pessoas se sintam bem, valorizadas e motivadas. Para isso, recorremos a diferentes mecanismos de acompanhamento e escuta ativa. Dinamizamos um questionário interno anual dirigido a toda a organização, que nos permite avaliar indicadores relacionados com satisfação, liderança, colaboração, desenvolvimento e bem-estar.
Complementarmente, o survey do Great Place to Work fornece-nos uma perspetiva externa relevante e insights adicionais sobre a experiência dos colaboradores. Dada a proximidade e colaboração contínua com as equipas na Suíça, realizamos também um survey específico focado na interação entre equipas, avaliando aspetos como comunicação, alinhamento e dinâmica de trabalho internacional.
Para além destes momentos formais, valorizamos o feedback diário, através de uma cultura de proximidade e diálogo contínuo entre líderes e pessoas. Esta combinação de métricas quantitativas e feedback qualitativo permite-nos acompanhar, de forma consistente, o engagement e atuar de forma proativa sempre que identificamos oportunidades de melhoria.
Em que dimensões consideram que a organização está mais avançada e onde ainda identificam margem de progressão?
Comparativamente ao mercado, acreditamos que a organização se destaca sobretudo pela cultura de comunidade, proximidade e colaboração. As nossas pessoas têm um papel ativo no seu desenvolvimento, nomeadamente através das comunidades de prática, que promovem a aprendizagem contínua, partilha de conhecimento e crescimento orgânico entre pares.
Na componente técnica, promovemos sessões de tech know-how, tal como o Java Day, o AWS Game Day, workshops e parcerias com entidades externas, como as Geek Girls. Continuamos igualmente a investir no desenvolvimento das nossas pessoas em competências sociais, como public speaking, coaching e ferramentas de autoconhecimento como o DISC, que acreditamos serem fundamentais para potenciar liderança, colaboração e crescimento profissional.
A flexibilidade é também uma dimensão onde sentimos estar particularmente avançados, através de um modelo híbrido equilibrado, políticas orientadas para o bem-estar e benefícios ajustados. Procuramos criar um ambiente onde exista autonomia, confiança e equilíbrio entre performance e qualidade de vida.
“Verificamos um aumento significativo do volume de candidaturas, mas sobretudo uma melhoria na qualidade e alinhamento dos perfis que recebemos.”
Um dos grandes desafios atuais, e simultaneamente uma prioridade estratégica, está relacionado com a evolução da Inteligência Artificial e o impacto que terá nas diferentes áreas e funções. Procuramos perceber de que forma podemos apoiar as nossas pessoas neste processo de transformação, promovendo iniciativas de reskilling e upskilling adaptadas às necessidades específicas de cada área, garantindo que continuamos preparados para os desafios futuros.
Ao mesmo tempo, reconhecemos que estamos numa fase de evolução enquanto organização. Temos vindo a crescer de uma estrutura mais próxima de um contexto start-up para uma fase em que precisamos de consolidar processos mais escaláveis e sustentáveis, sem perder a agilidade e cultura que nos caracteriza. Esse é um dos nossos principais focos de progressão.
De que forma é que esta distinção se reflete em métricas de atração e retenção de talento?
Em termos de atração, verificamos um aumento significativo do volume de candidaturas, mas sobretudo uma melhoria na qualidade e alinhamento dos perfis que recebemos. Os candidatos chegam até nós já com uma perceção positiva da cultura da organização, o que faz com que exista um maior alinhamento não só ao nível das competências técnicas, mas também em aspetos como people fit, valores, senioridade e expectativas de carreira.
Este reconhecimento contribui igualmente para tornar os processos de recrutamento mais eficientes, uma vez que aumenta a atratividade da nossa marca empregadora e facilita o interesse de profissionais que procuram ambientes de trabalho positivos, colaborativos e com vontade de crescimento.
Ao nível da retenção, acreditamos que existe também um efeito muito relevante. Quando as pessoas se sentem valorizadas, ouvidas e satisfeitas com a sua experiência dentro da organização, a probabilidade de procurarem novas oportunidades tende naturalmente a diminuir. Uma cultura forte, assente em confiança, desenvolvimento e bem-estar, funciona como um importante fator de fidelização, contribuindo para níveis mais saudáveis de retenção e para uma maior estabilidade das equipas.
Que aprendizagens retiram deste processo e que práticas recomendariam a organizações que procuram melhorar, com base em evidência, a proposta de valor para o colaborador?
Uma das principais aprendizagens deste processo foi perceber a importância de ouvir, de forma contínua, os colaboradores. Muitas vezes, pequenas ações ou ajustes têm um impacto muito significativo na experiência das pessoas, e isso só é possível quando existe uma cultura de proximidade, estrutura flat e abertura ao feedback.
Outra conclusão importante é que a proposta de valor para o colaborador não se constrói apenas com benefícios ou iniciativas isoladas. Resulta da coerência entre aquilo que a organização comunica e aquilo que as pessoas vivem diariamente, desde a liderança às oportunidades de desenvolvimento, ao reconhecimento, à flexibilidade e ao ambiente de trabalho.
Recomendaria às organizações que adotem uma abordagem cada vez mais orientada por evidência e dados, combinando métricas quantitativas com feedback qualitativo dos colaboradores. Medir engagement, satisfação ou retenção é importante, mas igualmente essencial é compreender os motivos por detrás desses indicadores e agir de forma consistente sobre os insights recolhidos.
Por fim, este reconhecimento deve ser visto não como um ponto de chegada, mas como um compromisso contínuo de evolução, acompanhando as expectativas das pessoas.
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