Por Rui Rego Soares, Associado da Littler Portugal
O
prazo para a transposição da Diretiva (UE) 2023/970 para o ordenamento jurídico português aproxima-se sem que, para já, se vejam sinais claros de que o tema ocupe um lugar central na “agenda” legislativa. E, no entanto, a experiência recente mostra que a transparência salarial tem um impacto muito real na vida das empresas. Mesmo já existindo legislação nacional, bastou intensificar o escrutínio para expor a dificuldade (e impreparação) de resposta a pedidos de justificação e a necessidade de sustentar, com critérios objetivos, diferenças remuneratórias.
Acresce que a Diretiva (UE) 2023/970 tem sido lida sobretudo como um “dossier para a igualdade salarial”. Porém, a transparência poderá impactar no modo como certas decisões internas passam a ser comparadas e escrutinadas. As reestruturações podem, aqui, tornar-se num terreno particularmente sensível.
Pense-se no regime da extinção do posto de trabalho: quando, na mesma secção (ou estrutura equivalente), existam vários postos com conteúdo funcional idêntico, a lei exige que o empregador siga uma ordem de critérios de seleção relevantes e não discriminatórios para decidir qual o posto a extinguir. E, nessa lista, em terceiro lugar, surge um critério a que muitas empresas tendem a olhar de imediato: a “maior onerosidade pela manutenção do vínculo laboral do trabalhador para a empresa”.
Pergunta-se (também quanto ao despedimento coletivo): será que “quem custa mais” é mesmo um critério neutro, ou pode ser apenas o reflexo de uma estrutura salarial que a Diretiva vai tornar impossível de ignorar? O que acontece quando um critério baseado no custo objetivo de um posto de trabalho é aplicado num mundo em que os salários passam a ser mais comparáveis, mais discutidos, menos “silenciosos”, e em que os pedidos de explicação tendem a ganhar tração?
Releva ainda o fato de que o trabalhador e/ou as estruturas representativas podem pronunciar-se sobre os critérios de seleção e pode mesmo ser pedida verificação pela ACT quanto à sua aplicação. Em paralelo, a Diretiva reforça (i) o direito à informação; e (ii) limita cláusulas/práticas que impeçam a revelação da remuneração para fins de igualdade.
Por outro lado, veja-se a questão da possibilidade de reafetação como alternativa ao despedimento. Na extinção de posto de trabalho, a cessação só se justifica quando o empregador não disponha de outro posto compatível com a categoria profissional do trabalhador.
Será expectável que a discussão sobre a existência de “posto compatível” passe a incluir, para além dos elementos que tipicamente compõem a definição de posto de trabalho (geográfico, hierárquico, funcional), também a necessidade de assegurar que tal alternativa assegure a manutenção de “trabalho igual ou de igual valor”?
É verdade, no entanto, que já existe a possibilidade de a mudança para categoria inferior mediante acordo, e, caso implique diminuição da retribuição, de autorização da ATCT. No despedimento coletivo, a fase de informações e negociação aponta para ponderação de medidas que reduzam despedimentos, como reconversão ou reclassificação profissional, também mediante acordo.
No caso da transmissão da unidade económica: o adquirente assume a posição do empregador e os trabalhadores mantêm direitos contratuais e adquiridos, nomeadamente a retribuição. Numa era de transparência, a política remuneratória deve passar a ser matéria de due diligence incluindo históricos, lógicas e assimetrias remuneratórias.
A transparência salarial não impede reestruturações, mas altera o terreno onde estas se jogam. Em 2026, o “custo” continuará a ser um dado/critério legítimo de gestão. A diferença é que deixará, muitas vezes, de ser apenas um número: pode tornar-se o ponto de partida para comparações, perguntas e exigências de explicação que até então não se colocavam.
Tem dúvidas sobre direito do trabalho? Envie-nos a sua questão para redacao@iirh.pt.
Aproveite e leia já as últimas edições da RHmagazine AQUI
