Metade das empresas afirma estar preparada para cumprir as novas exigências de transparência salarial. No entanto, apenas 14% implementaram plenamente essa estratégia em toda a organização, segundo o estudo global Pay Transparency 2026, divulgado pela Mercer, que analisou 1.621 organizações multinacionais em 60 mercados.
O inquérito foi realizado online entre setembro e outubro de 2025, e reúne respostas de 1.621 líderes de recursos humanos, remuneração e áreas de negócio, em 60 mercados. O número de participantes aumentou 40% face a 2024. Cerca de 75% das organizações são multinacionais com fins lucrativos e 77% empregam mais de mil trabalhadores.
O nível de preparação das organizações subiu de 32% em 2024 para quase 50% em 2025. Porém, 77% das empresas indicam que estão a desenvolver ou já desenvolveram estratégias e planos de transparência salarial.
Preparação desigual
Na Europa, o cenário é exigente. Apenas 9% das empresas afirmam ter a estratégia totalmente implementada, num contexto em que os Estados-Membros devem transpor a diretiva europeia sobre transparência salarial até junho de 2026. Nos principais mercados europeus, incluindo França, Alemanha e Itália, a implementação plena situa-se entre 4% e 9%. Já no Reino Unido, por exemplo, a percentagem é de 5%, abaixo da média global de 14%.
A diretiva europeia introduz obrigações como a divulgação de intervalos salariais nas ofertas de emprego, o direito à informação sobre níveis remuneratórios médios por género e a realização de avaliações conjuntas de remuneração quando se verifiquem disparidades injustificadas superiores a 5%. Além disso, a Corporate Sustainability Reporting Directive integra métricas de equidade salarial nos relatórios corporativos, reforçando o impacto reputacional e financeiro do tema, incluindo no acesso à contratação pública.
O que realmente move as empresas?
A conformidade com a legislação continua a ser o principal motor da transparência salarial. Nos Estados Unidos, 93% das organizações apontam a lei como motivação central, no Canadá, 84%, no Reino Unido, 88%, e na Europa continental, 90%. Outros fatores surgem com menor expressão: 56% referem o compromisso dos colaboradores e 55% a competitividade face ao mercado. A mitigação global de risco é mencionada por 41%.
O relatório identifica três tipos de pressão: regulatória, humana e reputacional. A crescente partilha de informação, o escrutínio público e as exigências de investidores estão a transformar a transparência salarial de uma obrigação legal numa decisão estratégica.
Capacitação das lideranças é o principal desafio
Embora 77% das organizações tenham estratégias desenvolvidas ou em desenvolvimento, apenas 21% afirmam estar alinhadas e em fase de implementação consistente. A implementação plena atinge 14%. Em muitas empresas, a transparência salarial está ainda circunscrita a áreas específicas, como recrutamento, sem abranger processos estruturais como arquitetura funcional, avaliação de funções ou revisão sistemática de disparidades.
A dependência tecnológica revela limitações: 65% das organizações continuam a recorrer sobretudo a folhas de cálculo para gerir dados de transparência salarial. A percentagem atinge 81% no Canadá, 72% no Reino Unido e 65% na Europa, o que sugere infraestruturas pouco integradas para responder a exigências crescentes de reporte e auditoria.
Os países nórdicos apresentam níveis mais elevados de maturidade. Nessa região, 56% das organizações partilham ou planeiam partilhar informação salarial interna e externamente, acima da média global de 37%.
Na América do Norte, cerca de metade das empresas divulga informação salarial de forma abrangente. Em contraste, na Ásia apenas 21% partilham informação de forma alargada. Na América Latina, menos de 10% divulgam informação interna e externamente, e quase 60% não partilham nem planeiam partilhar.
Estas diferenças refletem contextos regulatórios distintos, mas também níveis variados de literacia organizacional e maturidade em arquitetura salarial.
Divulgação de bandas salariais generaliza-se
A publicação de intervalos salariais nas ofertas de emprego é a dimensão com maior evolução. A Mercer prevê que a divulgação de bandas salariais de contratação aumente de 60% em 2024 para 94% até ao final de 2026. Já a divulgação de diferenças salariais ajustadas, resultados de análises de equidade ou dados detalhados por género permanece, na maioria dos casos, limitada ao que é estritamente exigido pela regulamentação.
Apenas 12% das organizações relataram ter procedimentos formais para responder a consultas públicas sobre remuneração por parte de candidatos, meios de comunicação social ou investidores, o que expõe riscos reputacionais adicionais.
Entre os principais desafios identificados estão:
- Alinhamento e capacitação das lideranças (53%);
- Acompanhamento da evolução legislativa global (45%);
- Falta de compreensão dos colaboradores sobre sistemas remuneratórios (38%);
- Lacunas na arquitetura funcional e nas estruturas salariais (27%);
- Limitações tecnológicas (22%).
A Mercer conclui que o sucesso na transparência salarial não depende necessariamente de maiores orçamentos ou tecnologia avançada, mas de decisões estratégicas consistentes sobre o nível de transparência pretendido e do alinhamento entre liderança, comunicação e processos.
Risco financeiro e ganhos potenciais
O incumprimento pode ter consequências financeiras relevantes. O estudo refere multas que podem variar entre 100 mil e 1,5 milhões de euros ao longo de vários anos, consoante a jurisdição e a gravidade das infrações. Na Finlândia, as coimas por violação do princípio de igualdade salarial situam-se entre cinco mil e 80 mil euros. Na Lituânia, entre 400 e seis mil euros.
Por outro lado, a Mercer estima benefícios económicos associados a práticas robustas de transparência. Organizações que reforçam a perceção de justiça salarial podem reduzir em 15% a rotatividade voluntária em populações críticas. Numa empresa com cerca de 10 mil trabalhadores, isso poderá traduzir-se em poupanças anuais entre 2,4 e 4 milhões de euros.
A divulgação de intervalos salariais pode reduzir em 20% o tempo de preenchimento de funções-chave, com poupanças estimadas em 420 mil euros por ano. Um aumento de 5% na produtividade, associado a maior envolvimento, é igualmente apontado como potencial ganho.
De acordo com o relatório Inside Employees’ Minds, também da Mercer, colaboradores que consideram a sua remuneração justa estão 85% mais envolvidos e 60% mais comprometidos.
Portugal: o que revelam os números
Em Portugal, segundo o estudo, a percentagem de empresas que trabalham ativamente o tema aumentou de 59% em 2024 para 72% em 2025. Apesar da evolução, quatro em cada 10 organizações admitem ter apenas uma noção básica de transparência salarial. Entre as empresas que já trabalham o tema, 52% afirmam ter uma familiaridade “moderada”. Entre as que ainda não o abordam, 54% reconhecem ter apenas conhecimento básico.
Em comunicado, Marta Dias, Rewards Leader da Mercer Portugal, afirma: “Embora muitas empresas estejam focadas no cumprimento dos requisitos legais, um número crescente está a adotar a transparência salarial como um impulsionador para desenvolver os seus processos de recursos humanos incluindo a revisão/definição da arquitetura funcional ou a criação de estruturas salariais mais claras, promovendo uma cultura de mais confiança nos colaboradores e candidatos”. “A nossa experiência mostra que, quando as organizações investem em mais transparência e em mais equidade os resultados que obtêm podem ser transformadores numa perspetiva de cultura e confiança, mas também incluindo alguns fatores objetivos como a redução da rotatividade, processos de recrutamento mais rápidos e ganhos de produtividade”, acrescenta.
Já João Pacheco, Pay Equity and Transparency Expert da Mercer Portugal, sublinha que “a transparência salarial está a ganhar terreno em Portugal, com as organizações a reconhecerem a sua importância para o futuro do trabalho“. No entanto, reconhece que “é essencial que as empresas invistam numa arquitetura funcional e processos robustos, de modo a prepararem-se para a nova legislação e, sobretudo, a promover ambientes de trabalho mais justos, equitativos e competitivos”.
“As empresas que se destacam nesta matéria abordam a transparência salarial como uma perspetiva de longo prazo, construindo bases sólidas, capacitando os líderes, tirando partido da tecnologia e aperfeiçoando continuamente a sua estratégia de comunicação para reforçar a confiança entre colaboradores, candidatos, reguladores e investidores. A transparência falha mais nas conversas do que nos números”, conclui o responsável.
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