Há, neste momento, em Portugal, escassez e abundância de talento, refere, em entrevista, Vítor Antunes, que considera que a gestão da abundância passa pelo esforço de desenvolvimento das competências dos candidatos.
Em março, a ManpowerGroup divulgou os resultados do ManpowerGroup Employment Outlook Survey, relativo ao segundo trimestre de 2019. Perspetivava, para o período compreendido entre abril e junho, uma criação líquida de emprego de 13% para o território português e avançava que as intenções de contratação se fixariam nos 16%. A menos de um mês do segundo trimestre terminar, o InfoRH entrevistou Vítor Antunes, managing director da Manpower Portugal, sobre o atual mercado de trabalho e a verificação dos resultados obtidos no estudo que recolhe as intenções de contratação de 60 mil empregadores em 44 países. De acordo com o responsável verifica-se, neste momento, no país, um desencontro de competências e de expectativas, escassez e abundância de talento. Por isso, sugere, as organizações devem desenvolver estratégias alternativas para atração de talento e desenvolvimento das suas competências.
Porque é que as empresas portuguesas não encontram os profissionais que procuram?
As empresas portuguesas têm dificuldade em atrair os profissionais certos, porque existe um desencontro de competências no mercado de trabalho. Significa isto que as competências mais procuradas não são aquelas que o talento disponível no mercado de trabalho detém. De acordo com o estudo da Escassez de Talento da ManpowerGroup, 35% das empresas portuguesas sentem que os candidatos não têm as competências técnicas e comportamentais que procuram. Existem outros fatores, como a falta de candidatos (razão apresentada por 24% das empresas), a falta de experiência (13%) ou o desencontro de expectativas salariais (10%).
Na sua opinião, são as empresas que não estão a saber atrair o talento que precisam ou existe mesmo falta de talento em Portugal?
Estamos, na verdade, perante um bom desafio para ser ultrapassado, pois ele decorre de duas situações positivas: a criação de mais postos de trabalho – de acordo com o Manpower Employment Outlook Survey para o segundo trimestre de 2019, houve uma previsão de criação líquida de emprego de 13% (das mais elevadas de sempre neste período, desde que o estudo é conduzido) – e a baixa taxa de desemprego, de 6,7% de acordo com INE, e que já atingiu um mínimo histórico de 6,3% este ano. Isto obriga a que as organizações tenham estratégias alternativas para atração de talento, bem como para o desenvolvimento das suas competências. Como disse há pouco, há um desencontro de competências, bem como um desencontro de expectativas. Isso significa que, da mesma forma que existe uma escassez de talento, também existe uma abundância de talento. A abundância de talento encontra-se em áreas e candidatos cujas competências o mercado hoje não está a solicitar. A gestão da abundância passa pelo esforço de desenvolvimento das competências desses candidatos, de maneira a alcançar uma melhor adequação a essas necessidades do mercado. Se gerirmos a abundância de talento em vez da escassez, provavelmente contribuiremos para um reforço do ciclo económico que vivemos.
Quais são os efeitos que esta escassez de profissionais tem trazido para as organizações e, consequentemente, para a economia nacional?
As organizações têm-se obrigado a uma série de iniciativas orientadas para maximizar a atração e retenção de talento, nomeadamente um cada vez maior investimento em formação, com vista a minimizar o desencontro de competências (53% das organizações portuguesas planeiam aumentar o investimento em formação). Para além disso, 36% planeiam recorrer a novas fontes de talento, 28% começam a explorar a implementação de novos modelos de trabalho e 27% reforçam os pacotes salariais que apresentam, de acordo com o estudo da Escassez de Talento da ManpowerGroup. Para a economia nacional, estima-se um reforço de rendimento por parte das famílias, que vai dar a origem a maior consumo, maior poupança ou maior investimento, que, em última análise, pode significar a existência de maior disponibilidade financeira nos mercados. Este é o comportamento esperado e o que trará benefícios para todos.
Os gestores de RH fazem agora toda a diferença nas organizações…
Sempre fizeram. Mas, acima de tudo, cada vez mais os profissionais de RH têm de desenvolver a sua atividade repartida entre três papéis: experts de oferta e procura, que garantem o alinhamento entre as estratégias de negócio e o talento existente no mercado de trabalho, marketeers, que utilizam os princípios do marketing de consumo para aprofundar o conhecimento das necessidades dos talentos e garantir o alinhamento que potencia a atração e o engagement, e designers, que redesenham modelos de trabalho, renovam práticas de recursos humanos e otimizam fontes de talento.
Contudo, os resultados do ManpowerGroup Employment Outlook Survey para o segundo trimestre de 2019 revelaram boas perspetivas para quem está à procura de trabalho…
São os efeitos do ciclo virtuoso em que nos encontramos. Somos, historicamente, um país atrativo para desenvolver negócio, por via das competências distintivas dos nossos profissionais. Temos skills comunicacionais, somos um povo com um mindset colaborativo, orientado para a resolução de problemas e com um foco de orientação para o cliente. Mesmo no atual contexto da mais recente versão da revolução tecnológica, 86% dos empregadores preveem manter ou aumentar o atual quadro de colaboradores. Do ponto de vista do talento no mercado de trabalho, vão existir mais oportunidades, mas as oportunidades serão diferentes por via da alteração dos modelos de negócio, dos processos operacionais e da cada vez maior exigência do consumidor ao nível da experiência do cliente. Portanto, há um traço fundamental que quem se quiser manter relevante no mercado de trabalho deve desenvolver: o quociente de aprendizagem (learnability), que reflete a nossa curiosidade natural para aprender coisas novas e desenvolver o atual quadro de competências que possuímos, porque a evolução do mercado de trabalho dita que a forma como desenvolvemos trabalho hoje não vá ser igual amanhã, da mesma forma que não é igual à forma como trabalhávamos ontem.
Como é que têm ajudado os vossos clientes a recrutar os profissionais que necessitam?
Focando-nos na gestão da abundância, por oposição à gestão da escassez de talento. Se compararmos 2019 com 2018, o nosso nível de colocação de pessoas no mercado de trabalho está a subir 20%, o que reflete um aumento de confiança dos nossos clientes e candidatos. Temos um framework de atuação claro, que passa por investir em aprendizagem e desenvolvimento, investir no mercado para atrair o talento que não se consegue construir internamente, cultivar comunidades de talento para além dos que existem já nas organizações e ajudar na mobilidade das pessoas para novas funções, dentro e fora das organizações, tendo como prioridade atender às suas reais necessidades através de uma verdadeira abordagem consultiva.
Já estão a preparar os próximos resultados do ManpowerGroup Employment Outlook Survey. Qual é a vossa perspetiva do emprego a nível global?
Felizmente, podemos todos contar com a manutenção de uma tendência positiva, ao nível das intenções dos empregadores. Compete-nos a todos, enquanto agentes do mercado emprego, ter a capacidade de transformar isso em oportunidades de desenvolvimento e crescimento económico, com a máxima responsabilidade que o tema exige.
