Desde a revolução industrial que a formação interna dos colaboradores no local de trabalho tem sido um processo estruturado e administrativo. Na atualidade, de acordo com o ORH, surge um novo paradigma, com um estilo mais informal e situacional.
Este paradigma centra-se em dar o poder de escolha ao colaborador e não ao empregador. Nesta viagem pelo papel digital da L&D (learning and devolping), a ORH identifica 6 etapas essenciais.
1- A preferência do aluno é frontal e central
A experiência de aprendizagem deve ser o eixo sobre o qual a abordagem L&D é encarada numa organização, o que não significa que releve os objetivos a alcançar com esta. Desta forma, a ORH explica que a aprendizagem é um “ato voluntário” que, além disso, se traduz no quotidiano.
“Se conseguirmos que o colaborador se comprometa com a formação, o cumprimento dos objetivos não estará assegurado, mas estará no caminho certo”, refere.
Assim, o “look & find”, a plataforma de hospedagem, os marcos de aprendizagem, entre outros fatores, devem ser considerados na estratégia de L&D. Terá de ser uma proposta “redonda” não só na substância (conteúdos), mas também atrativa, acessível e flexível na forma (design).
2- L&D é um habilitador de aprendizagem
O L&D deve usar plataformas de aprendizagem que permitam aos funcionários aceder ao tipo de conteúdo mais adequado ao conhecimento de que precisam, quando, onde e como precisam.
Embora seja complexo, é preciso esquecer o conceito de gerir o processo e passar a entregar o controlo ao funcionário. Para tal, justifica a ORH, é necessário verificar se a plataforma de aprendizagem pode oferecer uma abordagem mais centrada no aluno e um fluxo de experiência de aprendizagem.
3- Recursos, não cursos
Não é um conceito novo mas, agora mais que nunca, a tecnologia pode apoiar a materialização através de uma combinação adequada de formatos, suportes e metodologias.
“Não se trata de ir a fundo nessa questão, mas sim de formar o ‘mix certo’ para as necessidades e idiossincrasias de cada organização”, refere a ORH.
A ideia de quebrar “cursos curtos” e outros conteúdos existentes em fragmentos reutilizáveis e multiformatos é interessante, pois isso ajudaria o aluno a melhorar o acesso ao conhecimento no próprio fluxo de trabalho.
4- Definir o que significa ser digital
“Este aspeto não se reduz apenas a utilizar uma plataforma de videoconferência como canal formativo, nem organizar uma biblioteca de vídeos descarregáveis em abundância. Tão pouco significa realizar grandes inversões económicas em complexas e dispendiosas tecnologias de aprendizagem”, explica a ORH.
Ser digital é fazer uso inteligente da tecnologia, e grande parte dela já pode estar dentro de cada casa.
5- A escolha é uma nova – e imprescindível – habilidade
A seleção de conteúdos é um filtro necessário antes da “invasão” de informação.
“Nem todo o conteúdo é válido (as fontes são mais importantes que nunca), nem tudo se aplica às necessidades concretas de cada organização. O menu selecionado deve ser adequado na fonte, mensagem e forma”, complementa a ORH.
Curar o conteúdo digital requer uma capacidade de compreender as necessidades de novos conhecimentos, capacidades e habilidades, tal como acompanhar e administrar os conteúdos próprios e de terceiros.
6- Levar a sério a avaliação
De acordo com a ORH, para muitos em L&D o conceito de “avaliação” é um pouco fictício. A analítica de dados vai fazer com que seja possível, ao permitir reunir todos os dados necessários para conhecer o que funciona e o que não funciona.
Para ter objetivos, é necessário medi-los primeiro
A maioria das estratégias de formação centram-se nos resultados, pelo que a ORH afirma que é necessário rever o que se “deseja alcançar e como se medir”.
“Não é o mesmo considerar uma abordagem de aprendizagem, no fluxo dentro da estratégia, do que outra baseada na aprendizagem colaborativa. Em ambos casos, a dinâmica de medição da sua eficácia será diferente”, conclui o Observatório.
